İşyerindeki kurallar esasen İş Kanunu ile ve sonrasında başkaca mevzuat ile belirlenir. Bunun haricinde, işçilerin davranışlarına sınır koymak da işverenin takdir hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. Peki, ama işyerinde sevgili olmak yasak mı?
İş Kanunu bakımından işyerinde sevgili olmak
İşçilerin çalışma koşullarını belirleyen ana mevzuat olan İş Kanunu’nda işçilerin yaşayabileceği gönül ilişkilerine dair özel bir hüküm haliyle yoktur.
İş Kanunu bunun yerine temel kuralları koymakla yetinmiş ve işçinin davranışlarını cezalandırma konusunda “işyerinin ve işin işleyişine etkisi” olan davranışları dikkate almıştır.
Örneğin işçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması, işveren bakımından bir haklı fesih sebebidir. Ancak bu yazımızın konusu, cinsel taciz konusundan bağımsız olarak, iki işçi arasındaki gönül ilişkisine dair olacaktır.
İşyerinde aşk ilişkisi
Yargıtay kararlarını incelediğimizde, işyerinde yaşanan aşk ilişkisinin farklı boyutlara geçtiğinde, artık duruma göre geçerli ya da haklı fesih nedeni olabileceğini görüyoruz.
Buradaki sorun işyerinde iki işçinin sevgili olması olarak değil, bu ilişkinin sonuçlarının işyerini etkilemesi olarak görülmektedir.
Aşağıdaki Yargıtay kararlarında, çalışanların gönül ilişkisinin fiziksel ve görsel olarak işyerine yansıması durumunda, işverenin haklı veya geçerli feshi hukuki bulunmuştur:
“… Olay üzerine aynı gün düzenlenen tutanakta özel güvenlik görevlisi olarak görev yapan davacı ile diğer özel güvenlik görevlisi ….’nin 4 nolu giriş kapısında bulunan güvenlik noktasında uygunsuz vaziyette olduklarının “sevi….” site sakinleri tarafından görüldüğü ve durumun yönetime bildirildiği, şahıslarla yapılan görüşme sonrasında olayların doğruluğunu itiraf ettikleri belirtilmiş ve tutanak olaya karışan güvenlikçiler dışında üç güvenlik görevlisi tarafından imzalanmıştır.
Davacı işçi olaya dair savunmasında, diğer güvenlikçi ….’nin sözlüsü olduğunu, olay gecesi 01.00’de hava sıcak olduğu için güvenlik odası dışında çay içtiklerini, elektrik tasarrufu olması için güvenlik odasının ışığını kapattığını, saat 02.00 sularında devriye için ayrılırken sözlüsünün kendisini öptüğünü belirtmiş, özür dilemiş ve olayın tekrarlanmayacağını açıklamıştır.
Tutanak tanıklarından … davacı tanığı olarak dinlenmiş ve tutanakla ilgili herhangi bir beyanda bulunmaksızın davacının sevgilisi ile öpüşürken site sakinlerince görülmesi sebebiyle işine son verildiğini davacıdan duyduğunu açıklamıştır. Davacının diğer tanığı ….’de devriyeye çıkarken nişanlısı olan davacıyı yanağından öptüğünü beyan etmiştir.
Dosyadaki delil durumuna göre davacının diğer bir çalışan …. ile işyerinde uygunsuz bir vaziyette görüldükleri anlaşılmakla, işveren tarafından iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2. maddesi uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sebebiyle haklı nedenle feshedildiğinin kabulüyle ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, mahkemece her iki isteğin gerekçesiz şekilde kabulü hatalıdır…” (Yargıtay 9 Hukuk, 2020/4936 K.).
“… Davacının davalı işyerinde çalışan … isimli başka bir çalışan ile 05/03/2016 günü dinlenme odasında yalnız kaldıkları bir esnada mahiyeti tam olarak aydınlatılamamakla birlikte, güvenlik görevlisi … tarafından uygunsuz bir şekilde görüldüğü, bu olayın işverene 01/08/2016 tarihinde bildirildiği, işverenin olayı öğrenir öğrenmez davacıdan savunma talep ettiği, davacının da savunmasında, olayın mahiyetini tam olarak açıklamamakla birlikte tevil yollu ikrarda bulunduğu, keza tanık olarak dinlenen …’nin de yine olayın mahiyetini tam olarak açıklamamakla birlikte, yakınlaşmayı tevilli olarak ikrar ettiği ve davacının iş akdinin davalı işveren tarafından bu sebeple feshedildiği anlaşılmıştır.
Feshe konu olayın mahiyetinin tam olarak aydınlatılamaması nedeniyle işveren feshinin haklılığından söz edilemez ise de, yaşanan olayın duyulmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da tartışmasızdır. İşverenden artık, davacı işçiyle çalışmaya devam etmesi beklenemez.
Davalı işverenin olayın diğer tarafı olan işçiyi de işten çıkarttığı gözetildiğinde, feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…” (Yargıtay 9 Hukuk, 2019/7896 K.).
“… Dosya içeriğine göre, davacının 03/08/2012 tarihinden itibaren çalıştığı davalı şirkette en son bölge sorumlusu unvanıyla görev yaptığı, iş akdinin 16/11/2016 tarihli fesih ihtarnamesi ile 10/11/2016 tarihinde yapılan kontrol ve araştırmalar neticesinde çalışma arkadaşı ile iş ahlak etiğine aykırı olarak ilişki kurduğu ve bu şekilde doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmiş olduğu tespit edilmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/ 2-e uyarınca fesih edildiği görülmektedir. Davacı davalı şirkete verdiği savunmasında, evliliği devam ederken, dava dışı iş arkadaşı olan şahıs ile ilişkisi olduğunu kabul etmiştir. Buna göre evli olan davacı ile astı konumundaki dava dışı şahsın özel ilişki yaşadıkları sabit olup davacı ile dava dışı şahsın mesajlaşmalarının davalı şirketin mail programına geldiği, davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren yönünden beklenemeyeceği, bu itibarla işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmakla feshin geçerli sebebe dayandığı kabulü gerekirken…” (Yargıtay 22 Hukuk, 2018/5989 K.).
“… Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı iş yerinde müdür yardımcısı olarak görev yapan davacı işçinin evli olan diğer bir kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, iş yerine ait elektronik postayı kullanarak yazıştığı, en son olarak kadın çalışan ile iş yerinde öpüştüğü, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.
Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı iş yerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış da kadın işçinin rızasının olup olmadığı hususu tam olarak açıklığa kavuşturulamasa da, davacı işçinin iş yerinde evli olan başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması başlı başına doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmayan hal olup, işveren feshi haklıdır…” (Yargıtay 9 Hukuk, 2019/3397 K.).
İşyerinde gönül ilişkisi fesih maddesi
Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, işçinin işini yaparken özen ve sadakat borcu bulunmaktadır ve bunun anlamı, işçinin işini özenerek ve en doğru şekilde yapması gerektiğidir.
İşte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e maddesinde belirtilen “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” maddesi tam da bu konuyla ilgilidir.
İşyerinde yaşanan aşk ilişkisi haklı fesih konusu olacaksa, işveren 25/2-e maddesi kapsamında “doğruluk ve bağlılığa uymayan fiili” nedeniyle işçisini tazminatsız ve derhal işten çıkaracaktır.
SONUÇ
Yukarıdaki kararlardan da görülecektir ki; Yargıtay tarafından dikkate alınan esas konu “işyerinde sevgili olmak” değil, bu fiilin sonuçlarının işyerine yansımasıdır.
Bir başka deyişle; işyerinde olumsuzluğa sebep olmadığı müddetçe, işyerinde aşk yaşamak İş Kanunu bakımından bir sorun teşkil etmez.
Fakat iki işçi arasında yaşanan ilişki, öyle ya da böyle işyerine olumsuz şekilde yansıdığında işler değişecek ve işverenin duruma göre haklı ya da geçerli fesih hakkı gündeme gelecektir.
Yine de önemle hatırlatmak isterim ki; işyerinde aşk yaşayan işçilerin bu fiilinin işyerine etkisi olduğu gerekçesiyle onları işten çıkarmak isteyen işveren, bu hususu somut ve objektif şekilde ortaya koymalıdır.
Genel geçerli ifadelerle, delillere dayanmadan, yeterince araştırma yapılmadan ve kabul edilebilir meşru sebepler olmadan yapılan fesihler muhtemelen mahkemeler tarafından geçersiz ya da haksız bulunacaktır.
