İşçinin sahip olduğu hakları yanında, yerine getirmesi gereken sorumlulukları da vardır. Bu sorumlulukların başında da çalışma süresini en verimli şekilde tamamlamak gelir. Bu elbette, işçinin nefes almadan çalışması anlamına gelmez; yine de özellikle molaların uzaması ya da artması çeşitli sorunlara sebep olabilir. Peki, o halde tuvalette geçen süre mesaiye dahil midir? İşçinin tuvalette geçen süresi işveren tarafından hesaplanabilir mi?
İçindekiler
Tuvalette geçen süre mesai saatinden sayılır mı?
Bu sorunun ilk bakışta mantıksız göründüğünün farkındayım. Öyle ya, en temel ihtiyaçlardan birisi olan tuvalet ihtiyacının takip edilmesi ve süresinin ölçülmesi vicdani bulunmayabilir. Yine de hangi sebepten olursa olsun, işveren işçinin tuvalette geçirdiği süreyi takip etmek isteyebilir. Bunun mümkün olup olmadığına birlikte bakalım.
İnsani ihtiyaçlar ve çalışma süresi kavramı
İşçinin çalışma süresi sınırsız ve kuralsız değildir. İş Kanunu’na göre bir işçi için çalışma süresi haftalık en çok 45 saattir ve bu sürenin üzerinde çalışma yaptırılması için işçinin rızasının alınması ve işçiye bu sürelerin fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gerekir.
İnsanın temel ihtiyaçlarından olan yemek, içmek, uyumak ve tuvalete gitmek gibi işler için İş Kanunu’nda özel bir düzenleme yapılmamıştır. Bu konularda özel düzenleme aramak yerine, bu konuları ara dinlenmesi kavramı içinde değerlendirmek doğru olacaktır.
İş Kanunu’nda ara dinlenme süreleri (Mola süreleri)
İşçinin çalışma süreleri günlük belirlenirken, bu sürelerin kesintisiz çalıştırılması istenmemiş ve İş Kanunu tarafından ara dinlenme süreleri belirlenmiştir.
İşçinin çalışma süresine göre belirlenen ara dinlenme süreleri 15 dakika, yarım saat ve bir saat olarak belirlenmiştir. Kanun’un 68’inci maddesine göre ara dinlenme süreleri şu şekildedir:
- 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika
- 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat
- 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat
Ara dinlenmesi işçinin çalışmadan geçirdiği ve dinlenme imkânı bulduğu süreyi ifade eder. Bu sürede işçi çalışmak haricinde; yemek yemek, uyumak, çay içmek ve benzeri işlerle meşgul olabilir.
Yargıtay’a göre “makul tuvalet süresi”
Yargıtay’ın böyle bir süre belirlediğini söylemek mümkün olmaz. Zaten böyle bir sürenin herkesi kapsayacak şekilde sabit olarak tespit edilmesi hem insan fizyolojisine hem de işçinin çalışma koşullarına mahsus durumlara aykırı olabilir.
Yargıtay’ın işçinin tuvalet hakkının kaldırılması ile ilgili bir kararı mevcut olup burada Yargıtay, işçilerin tuvalet hakkının elinden alınmasını, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak görmektedir:
“… Somut olayda; tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarından, davalının davalı işyerinde çalışan işçilerin sürekli ve uzun sürelerle tuvalete giderek üretimde aksamaya sebebiyet verdikleri gerekçesiyle, mesai saatleri içerisinde dikimhane bölümünde bulunan bayan işçilerin kullandığı tuvaletlerin kullanılmaması yönünde bir yasak başlattığı, işçilerin bu duruma itiraz ettikleri, olay günü davacının kız kardeşinin tuvaleti kullanmak istemesi üzerine anahtarları saklayan işçi ile tartıştıkları ve anahtarı zorla aldığı, sonradan durumu öğrenen işyeri sahibinin davacının kız kardeşini konuşmak için çağırdığı ve bu hususta tartıştıkları anlaşılmaktadır.
İşçilerin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan tuvalet yasağı yönündeki işveren işlemini kabul etmedikleri, işçinin iş şartlarında değişiklik halinde, değiştirilen şartı içeren edimi yerine getirme yükümlülüğü bulunmadığı, bu durumda iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanabileceği, fesih riskinin işverene yüklendiği, işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı yanında 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği, davacı yanın eylemli olarak iş sözleşmesini bu nedenle feshettiği anlaşılmakla, sonuç itibari ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur…” (9 Hukuk, 2015/7745 K.).
Tuvalette sigara içmek veya telefonla oynamak
Yargıtay’ın makul tuvalet süresi belirlemek gibi bir işe girişmediğini söylemiştim. Yine de işçinin tuvalette geçirdiği sürenin makul olması gerektiği açıktır. Evet, böyle bir süreyi herkes için belirlemek doğru olmayabilir; yine de sigara içmek ya da telefonla oynamak gibi nedenlerle, olması gerekenden daha uzun süren tuvalet ziyaretleri de işveren için kabul edilemez olabilir.
İşverenin tuvalete giriş çıkışları takip etmesi yasal mı?
Tam da bu nedenle, işçinin tuvalete giriş ve çıkışlarının kart okuma ve benzeri bir sistemle denetlenmesi gündeme gelebilir.
Şahsi kanaatimce son derece ağır ve çalışma barışını bozabilecek bir uygulama olacağı için, böylesi bir takip sistemi efektif olmayacaktır.
Yine de işveren işçilerin tuvalette geçirdiği sürenin uzunluğundan rahatsızsa ve bu durum işveren için artık çekilemez bir hal almışsa, yine kanaatimce, tuvaletlere giriş ve tuvaletlerden çıkışların kart okutma sistemiyle yapılması mümkün olsa gerekir.
İşverenin denetim hakkı
Böyle bir sistemle işveren işçilerinin tuvalette geçen sürelerini denetleyebilir ve uzun süre geçirdiğini düşündüğü işçilerini uyarabilir veya bunun nedenini araştırabilir. Yönetim hakkı kapsamında, işverenin böyle bir denetim yapması mümkündür.
Sağlık sorunu olan işçinin durumu (raporlu haller)
Yapacağı araştırma sonucunda, tuvalette çok uzun zaman geçirdiğine kanaat getirdiği bir işçisinin sağlık sorunları olduğunu öğrenmesi durumunda, işveren bu işçiye gerekli kolaylığı göstermelidir. İyi niyetli bir yaklaşımla, sözlü bilgilendirmeyi kabul etmek mümkün olsa da işveren, bu durumdaki işçisinden sağlık raporu da talep edebilir.
SONUÇ
İşçinin tuvalette geçirdiği sürenin kural olarak çalışma süresinden sayılması gerekir. Yine de işveren bu durumun aksini uygulamak isteyebilir. Bu durumda ne olur?
Kanaatimce burada uygulamayı belirleyecek kriter, işçinin tuvalette geçirdiği sürelerin, çalışmasını etkileyecek derecede uzun olduğu ve makul kabul edilebilecek sürelerin üzerine çıktığı durumlardır.
Böyle durumlarda işverenin, işçinin tuvalette geçirdiği süreleri çalışma süresinden saymama yoluna gitmesi muhtemel olabilir; ancak bu çözülmesi çok zor ve mahkemelik olunması durumunda, işçinin çok büyük ihtimalle kazanacağı bir uyuşmazlığa neden olacaktır.
Bu nedenle işverenlere tavsiyem; işçinin tuvalette geçen süresini çalışma süresinden saymaları yönündedir. Ancak ve ancak, işçinin gerçekten de tuvalet hakkını suiistimal ettiği düşünülüyorsa, tuvalette geçirdiği süreler makul kabul edilebilecek süreleri çok aşmışsa, işverenin bu işçiyi İş Kanunu’nun 17’nci maddesi kapsamında süreli fesih yaparak işten çıkarması mümkün olabilir. Bu dahi, bir uyuşmazlık durumunda, işçinin mahkeme önünde avantajlı olacağı bir yargılama sürecinin habercisi olacaktır.
