İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi; onun düzeninin, ulaşım alışkanlıklarının ve çalışma ortamının değiştirilmesi anlamına gelir. Çoğu zaman işçiler bu tür bir değişikliği kabul etmek istemese de İş Kanunu açısından durum nedir? Çalışma yeri değiştirilen işçinin hakları neler?

Esaslı değişiklik nedir?

Yazının ana konusuna cevap verebilmek için önce bir başka kavramı iyi tanımak gerekir. İş Kanununun 22’nci maddesinde açıklanan; ancak tanımı yapılmayan “esaslı değişiklik” birtakım sonuçları da beraberinde getirir.

Buna göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. O halde işçinin çalışma koşullarında bir değişiklik yapılabilmesi için bunun işçiye yazılı şekilde bildirilmesi şarttır.

Ayrıca yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bunun anlamı ise; işçinin yapılmak istenen değişiklik öncesi içinde bulunduğu çalışma şartlarında çalışmaya devam edebileceğidir.

Fakat işveren bu değişikliği mutlaka yapması gerektiğini düşünüyorsa ve işçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Buradaki fesih kıdem tazminatı ödeyerek ve ihbar süresi kullandırılarak yapılan bildirimli fesihtir. Bildirimli feshin nasıl olduğunu şu yazımızda açıklamıştık: mustafabaysal.com/bildirimli-fesih-nedir

Çalışma yeri değiştirilmek istenen işçi

Cevabı daha rahat bulmak için bir örnek olay yapalım ve bu örnek olay üzerinden yazıya konu sorunun yanıtını arayalım.

İşçi A bir işyerinde çalışmaktadır ve halinden de memnundur. Bir süredir burada çalışan işçiye patronu başka bir yere geçmesini söylemiştir. Başka yer; aynı yer sınırları içerisinde başka bir şube olabilir, ya da tamamen farklı bir yerleşim yerinde olabilir. İşçi ne diyecektir?

Bu sorunun cevabını iki ihtimale göre verelim.

• İşçinin çalıştığı şube değiştirilir ve işçi aynı yerleşim yerinde başka bir yere gönderilmek istenirse ne olur?

Örneğin Adana ili Kozan ilçesinde XYZ marketlerinin Tufanpaşa mahallesinde çalışan işçiye, aynı marketin Şevkiye Mahallesine geçmesi söylenmiştir.

• İşçinin çalıştığı şube değiştirilir ve işçi farklı bir yerleşim yerine gönderilmek istenirse ne olur?

Örneğin Adana ili Kozan ilçesinde XYZ marketinde çalışmakta olan işçiden Osmaniye ili Kadirli ilçesindeki markete geçmesi istenmiştir.

Önce birkaç bilgi verelim. İşçinin çalışma şartları iş sözleşmesi ile düzenlenir. İmzalanmış bir iş sözleşmesi yoksa bu durumda genel kurallar geçerli olur. O zaman, önce iş sözleşmesine bakmak gerekir.

İş sözleşmesinde, işverenin işçinin çalışma yerini gerek duyduğunda ve tek taraflı olarak değiştirebileceğine dair bir hüküm varsa bu durumda işçi, işverenin gitmesini istediği yere gidip orada çalışmak zorundadır. Bu durumda işçinin aynı yerleşim yeri içinde yerinin değiştirilmesinin ya da başka bir ile-ilçeye gönderilmesinin hiçbir önemi yoktur. Çünkü işçi, işverenin uygun göreceği başka bir yerde gerektiğinde çalışacağını en başta kabul etmiştir. Böyle bir durumda çalışmak istemeyen işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Şu Yargıtay kararı da bu yöndedir:

“Somut olayda, iş sözleşmesinde işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisinin verildiği, işverenin de iş sözleşmesinden doğan bu yetkisini kullandığı, sözleşmede öngörülen yetkisini kullanarak davacının görev yaptığı işyerini ihtiyaçları doğrultusunda değiştirdiği, yaptığı değişikliğin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında olduğu, davalı tarafından söz konusu iş sözleşmesinde kendisine tanınan bu yetkiyi kullanması sonucu iş koşullarının esaslı tarzda değiştirilebilmesi için geçerli nedene dayanmadığının, yapılan değişikliğin iş sözleşmesine aykırı olduğunun ve görev değişikliğinin kötü niyetle yapıldığının ispat yükü kendisine düşen davacı tarafça ispatlanamadığı anlaşılmıştır. Bu durumda işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı ortada iken davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.” (22 Hukuk, 2014/13786 E.)

İş sözleşmesi yoksa ya da sözleşmede bu konuda bir hüküm yoksa ne olacaktır? Dediğimiz gibi bu durumda genel kurallara bakılır. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesine göre işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi halinde yapılabileceği belirtilmektedir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı şekilde açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bunu bir Yargıtay kararıyla destekleyelim ki daha net anlaşılsın:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, somut uyuşmazlıkta olduğu gibi görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemez. Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. e.f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi konusunda sorulması gereken ilk soru şudur: Bu durum çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik midir?

Yukarıdaki örneğimizdeki gibi işçinin, aynı işverenin birbirine oldukça yakın iki mahallede yer alan market şubeleri arasında transferi gibi durumlarda kanaatimce esaslı bir değişiklikten bahsedilemez.

Fakat işçinin ulaşımının zorlaştığı, daha ağır şartlarda çalışmak durumunda kalacağı, mevcut pozisyonunun geriye gideceği vb. olumsuzluklar yaşanacaksa, çalışma koşullarında esaslı değişiklikten bahsetmek doğru olacaktır.

Genel anlamda bir cevap bulmak için ise aşağıdaki 2 özet senaryo size yol gösterecektir:

Senaryo 1:

• İşveren işçinin yerini değiştirmek istemiştir.
• İş sözleşmesinde işçi bu değişikliğe peşinen onay vermiştir ya da işyeri uygulama yönetmeliğinde buna dair açık hüküm vardır.
• İşçi, işverence gösterilen yeni yere gitmek zorundadır.

Senaryo 2:

• İşveren işçinin yerini değiştirmek istemiştir.
• İş sözleşmesi yoktur ya da sözleşmede bu duruma dair hüküm yoktur ya da işyeri yönetmeliğinde bu konuda bir hüküm yoktur.
• Yapılmak istenen değişiklik esaslı bir değişiklik ise işçi bu talebi kabul etmek zorunda değildir.
• Yapılmak istenen değişiklik esaslı bir değişiklik DEĞİLSE işçi kabul etmekle mükelleftir.

Burada esas olan iyi niyettir. İşverenin esaslı olmadığını iddia ettiği bir değişikliğin esaslı değişiklik olduğu düşünülüyorsa, işçi hakkını mahkemede arayabilir. Uygulamada, çok uzak mesafeler olmamak kaydıyla aynı yerleşim yeri içinde ve benzer unvanlarla yapılan değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmez. Her bir olay kendi içinde değerlendirilmelidir. İşçinin nereye gönderildiği, bu yeni yerin eski yere uzaklığı, yeni işyerindeki çalışma koşulları göz önüne alınmalıdır.