İhbar Tazminatı

Aralıklı çalışmada ihbar tazminatı

İşçinin aynı işyerinde aralıklarla çalışması durumunda kıdeminin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olabilir. Gerçekten de bu işçinin işyerinden ayrılmış ve sonra tekrar aynı işyerinde çalışması durumunda, örneğin ihbar tazminatının hangi süre üzerinden hesaplanması gerektiği konusunda, taraflar anlaşamayabilir. Peki, ama aralıklı çalışmada ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Fasılalı / Aralıklı çalışmada ihbar tazminatı

İşçinin bir işyerinde birden fazla defa ve aralıklarla çalışması mümkündür. Bunun nedeni askerlik gibi zorunlu ara vermeler olabileceği gibi keyfi ayrılmalar da olabilir. Bu tür aralıklı çalışmalarda gündeme gelen sorunlardan birisi de ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatı

İş sözleşmesini fesheden taraf, bildirim sürelerine uyma yükümlülüğünü yerine getirmezse, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatını belirleyen husus ise işçinin tabi olduğu ihbar süresidir.

İş Kanunu’na göre işçinin tabi olduğu ihbar süresi, onun işyeri bünyesindeki kıdemine göre belirlenir ve aşağıdaki gibidir:

  • 6 aydan az kıdemde 2 hafta
  • 6 aydan çok 1,5 yıldan az kıdemde 4 hafta
  • 1,5 yıldan çok 3 yıldan az kıdemde 6 hafta
  • 3 yıldan çok kıdemde 8 hafta

İşte ihbar tazminatı, işçinin tabi olduğu ihbar süresi kadar brüt giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır.

Bunlara göz atmadan gidersen, pişman olabilirsin!

Fasılalı çalışmada ihbar süresi ve ihbar tazminatı

Fasılalı çalışmalarda da işveren her defasında işçiyi işten çıkarmış ve sonra tekrar işe almış olabilir. Böyle bir durumda, her fesih sonrası bir ihbar tazminatı hakkının doğup doğmayacağı tartışma konusu olabilir.

Örneğin 10 yıllık zaman diliminde 3 kez işveren tarafından sebepsiz yere işten çıkarılan ve son çıkarılışından sonra ihbar ve kıdem tazminatını talep eden işçinin durumu buna bir örnektir. Bu işçinin kıdem tazminatı bakımından durumunu şu yazımda izah etmiştim: https://mustafabaysal.com/aralikli-fasilali-calismalarda-kidem-tazminati-hesabi/

İlk bakışta işçinin 3 defa ihbar tazminatına hak kazandığı ve her sefer için kıdemine göre ihbar tazminatının hesaplanarak toplanması ve işçiye ödenmesi gerektiği düşünülebilir. Ancak böyle bir uygulama yanlış olacaktır.

Burada yapılması gereken, işçinin toplam kıdemini tespit etmek ve bu süre üzerinden tek seferlik ihbar tazminatına hükmetmek olmalıdır. Yukarıdaki örnekteki işçinin 10 senede aralıklı olarak örneğin toplam 7 sene çalışması varsa, bu işçinin ihbar tazminatı hakkı 8 haftalık ücretinden ibaret olacaktır.

fasılalı çalışmada ihbar tazminatı

Aşağıdaki Yargıtay kararı da bu yöndedir:

“… Davacı işçi, davalıya ait yurt dışı şantiye işyerlerine 07.12.1991- 30.08.2003 tarihleri arasında aralıklı olarak 3 dönem çalıştığını iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ve haklarının ödenmediğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir…

Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıldan fazla ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup, bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/ 2. fıkrasına aykırılık oluşturur…” (22 Hukuk, 2015/33220 K.).

SONUÇ

İşçinin aralıklı çalışması söz konusu olduğunda ve bütün bu dönemlerin sonunda ihbar süresi ve ihbar tazminatı hesaplanmak istediğinde, her dönem kendi içinde değerlendirilmez.

İşçinin fasılalı çalışmaları toplanır ve toplam kıdemi kaç yıl ise, o süre üzerinden ihbar süresi hesap edilir.

Ancak burada çok önemli bir ayrıntıyı atlamamak gerekir. Yukarıdaki Yargıtay kararında da görüleceği üzere, işçinin önceki dönem çalışmalarının hesaba dâhil edilebilmesi için bu dönemlerin “ihbar tazminatı hak edecek şekilde” sona ermiş olması gerekir. Yukarıdaki kararda üç dönemde de işveren işçisini işten çıkarmıştır. Eğer işçi bu dönemlerden birisinde kendisi istifa ederek ayrılmış olsaydı, kanaatimce bu dönemin hesap dışında tutulması gerekirdi.

Mustafa Baysal

Sizin için doğru ve değerli bilgiyi paylaşmaya çalışıyorum. Bu yazı gerçekten işinize yaradıysa ve teşekkür etmek istiyorsanız, yapmanız gereken tek şey onu PAYLAŞMAK.

Bunlara göz atmadan gidersen, pişman olabilirsin!

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu