İhbar süresi içinde işçiye yıllık izin kullandırılabilir mi?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, ihbar süreleri kullandırılmak suretiyle sona erdiğinde, işçinin yıllık izne çıkıp çıkamayacağı konusu tartışmalara sebep olmaktadır. İşçinin birikmiş izni varsa ve ihbar süresinin sonuna kadar çalışacaksa, bu işçiye yıllık izin kullandırılması mümkün müdür? Bu sorunun cevabı hem evet hem de hayırdır.

Birikmiş yıllık izin

Daha önce de yazdığım gibi, iş akdi sona eren işçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bunların ücretinin işçiye mutlaka ödenmesi gerekir. Mevzuatımız gereği, işçiye yıllık izin kullandırılmaması mümkün olmasa da, uygulamada ne yazık ki bunun aksine sık rastlamaktayız. Böyle durumlarda, iş sözleşmesi nasıl sona ermiş olursa olsun, işçiye yıllık izin ücreti ödenmek zorundadır.

İhbar süreleri

Bildirimli fesih söz konusu olduğunda, bir başka deyişle tarafların haklı fesih gerekçesi yoksa ve iş sözleşmesi sona erdirilecekse, ihbar süreleri gündeme gelir. Hangi taraf iş sözleşmesini sona erdirecekse, belirli bir süre önceden bunu karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bildirimde bulunmadan ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İhbar sürelerinin kaç hafta olduğuyla ilgili şu yazıma göz atabilirsiniz.

İhbar süresinde iş arama izni

İhbar süresinde işçiye tanınan önemli bir hak da yeni iş arama iznidir. İhbar süresi boyunca işçiye her iş günü için en az 2 saat iş arama izni verilmesi gerekir. İşçi dilerse bu iznini toplu olarak kullanabilir ve işten erken de ayrılabilir. İşveren bu izni işçiye kullandırmazsa, işçiye bu iki saatin ücretini ayrıca öder. Hatta, iş arama izni kullandırmadığı gibi; bir de işçiyi çalıştırırsa, bu durumda her saat karşılığında toplam 3 saat ücreti ödemek zorunda kalır.

İhbar süresi ve yıllık izin iç içe girer mi?

Bu soruya birçok kişi peşinen “Girmez” cevabını vermektedir. Yani ihbar süresinde işçiye yıllık izin kullandırılmasının mümkün olmadığı düşünülmektedir. Ama bu düşünce kısmen doğru ve kısmen de yanlıştır.

Yukarıdaki sorunun cevabını verebilmek için, öncelikle bir başka soruya da cevap vermek gerekir: İş sözleşmesini kim feshediyor? Evet, bu sorunun cevabına göre sonuç da değişecektir.

İşverenin işçiyi çıkarması durumunda ihbar süresi ve yıllık izin

İş Kanununun 59uncu maddesi çok açıktır. Bu maddeye göre; İŞVEREN TARAFINDAN iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Maddeden de açık şekilde anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesini fesheden ve karşı tarafa bildirimde bulunarak, ona ihbar süresi kullandıran işveren ise; bu işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz. Peki kullandırılırsa ne olur?

Bir Yargıtay kararında (9 Hukuk, 2010/15749 K.) “Davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona ERDİRİLECEĞİ BELİRTİLMİŞTİR. Davacıya 27.6.2007-13.7.2007 ve 22.8.2007-29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki BELGELERDEN ANLAŞILMAKTADIR. Buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olduğundan usulüne uygun ihbar öneli verildiğinden söz edilemez.” denilmektedir.

Buna rağmen, örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye, bu süre içinde 2 hafta yılık izin kullandıran bir işveren, ihbar süresini HİÇ kullandırmamış kabul edilecek ve işçiye 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyecektir.

İşveren işçiye illa yıllık izin kullandırmak istiyorsa, kullandırdığı yıllık izin kadar işçinin ihbar süresini uzatmalıdır. Yukarıdaki örnekte 2 hafta yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesi 8 hafta sonra değil, artık 10 hafta sonra sona ermelidir.

İşçinin işten ayrılması durumunda ihbar süresi ve yıllık izin

Tarafların yanıldığı nokta işte burasıdır. Evet, İş Kanununun 59uncu maddesinde, ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde geçerli olduğu da görülmektedir.

O halde, işçi tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmişse ve işçinin de talebi varsa, işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması mümkündür. Ancak burada önemli bir ayrıntı vardır. Yine yukarıdaki örnekle anlatalım.

8 hafta ihbar süresi olan bu işçi, iş arama izinlerini toplu kullanıyor olsun. Örneğin iş akdinin sona ereceği tarihten 13 gün önce işi bırakacak olsun. Bu işçi, 2 hafta da yıllık izin kullanacaksa yaklaşık 27 gün önce işi bırakabilecektir.

Ama aynı işçi iş arama iznini toplu değil de günlük 2 saat olarak kullanıyorsa, bu durumda işçi 8 haftanın sonunda işi bırakacak ama bu arada 2 haftalık izni boyunca iş arama izni kullanamadığından, bu süreler ait iş arama izni ücretlerini ayrıca hak edecektir.

SONUÇ

Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığım hususları liste halinde sıralamak istiyorum:

• İş sözleşmesini fesheden işveren ise, işçiye ihbar süresi kullandırırken aynı zamanda yıllık izin kullandıramaz.
• Eğer ihbar süresinde yıllık izin kullandırırsa, ihbar süresini eksik kullandırmış kabul edilir ve tamamının ihbar tazminatını ödemek zorunda kalır.
• İşveren illa yıllık izin kullandıracaksa, izin süresi kadar ihbar süresi uzamalıdır.
• İş sözleşmesini fesheden işçi ise, ihbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir.
• Bu durumda işçi, iş arama izinlerini toplu kullanacaksa, işi erken bırakacağı tarihten daha da önce –yıllık izin süresi kadar- işten ayrılabilir.
• Ama işçi iş arama izinlerini günlük kullanıyorsa, işveren işçinin yıllık izne ayrıldığı günlerin iş arama izni ücretlerini işçiye ayrıca öder.