İşçinin görev yerinin ya da görevinin değiştirilmesi her zaman işçinin rızasıyla gerçekleşmez. İşçinin rızası olmamasına rağmen yapılan bu tür değişiklikler bazen fesih ile sonuçlanabilir. Görev yeri değişikliğini kabul etmeyerek işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Görev yeri değiştirilen işçinin ihbar tazminatı
Bu konuda özellikle ihbar tazminatını gündeme almamın sebebi, işçinin iş akdini kendisi sona erdirdiğinde teknik olarak ihbar tazminatına hak kazanamamasıdır. Ancak görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçinin yapacağı fesihte özel bir durum gündeme gelir ve bunun sonucu ise ihbar tazminatı bakımından farklılık arz eder.
İhbar tazminatı nedir?
İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde kendine yer bulan süreli fesih, Kanun’un öngördüğü esas fesih türü olup sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunması esasına dayanır.
Buna göre; işçinin kıdemine göre değişen süreler kadar önceden karşı tarafa haber vermek ve ancak bu sürenin geçmesiyle birlikte iş akdini sona erdirmek gerekir.
İşte ihbar süresine uyma yükümlülüğü olduğu halde bu yükümlülüğünü yerine getirmeden iş akdini sona erdiren tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatı, ihbar süresinin işçinin son giydirilmiş brüt ücretiyle çarpılması sonucunda bulunur.
İş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı alamaz
Aslında ihbar tazminatı ile ilgili ilk ve ana kural budur. Öyle ya, madem ihbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar süresi yükümlülüğüne uymaması halinde gündeme geliyor; bu tazminata ancak ve ancak “iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafı” hak kazanabilir.
İş akdini örneğin işveren sona erdiriyorsa ve ihbar süresine uymazsa, işçi ihbar tazminatı hak ederken; işçi iş sözleşmesini sona erdiriyorsa ve ihbar süresine uymazsa, işveren ihbar tazminatı hak eder.
İşten kendisi ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz
İşten ayrılan işçi ya 17’nci madde kapsamında ihbar süresine uyma yükümlülüğü altında istifa ediyordur ya da 24’üncü madde kapsamında haklı fesih yapıyordur.
İlk ihtimalde işçi ihbar süresine uymakla yükümlüdür ve uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İkinci ihtimalde işçi ihbar süresini çalışmadan hemen işi bırakabilir ve bu durumda ihbar tazminatı gündeme gelmez.
Böyle olunca, hangi nedenle olursa olsun, işçi iş sözleşmesini kendisi sona erdirdiğinde, ihbar tazminatını asla hak edemez.
Esaslı görev değişikliği
İş Kanunu’nun 22’nci maddesine göre; işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapacaksa, bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Böyle bir yazılı bildirim alan işçi bu hususu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğini işverene bildirdiğinde, bu değişiklik artık onu bağlamaz.
İşveren işçisinin bu değişikliği kabul etmesi gerektiği kanaatindeyse, işçiyi bildirim sürelerine uymak şartıyla ve kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkarabilir.
Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin işten ayrılması
İşte bazı durumlarda yukarıdaki kitabi bilgilerin dışında gelişmeler yaşanabilir. Bu kitabı bilgiler şöyleydi:
- İşveren işçinin görev yerinde ya da görevinde esaslı bir değişiklik yapmak ister.
- Bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir.
- İşçi bunu kabul etmediğini 6 iş günü içinde işverene bildirir.
- İşveren 17’nci madde kapsamında işçiyi işten çıkarır.
Olması gereken bu süreç bazen şöyle gelişebilir:
- İşveren işçinin görev yerinde ya da görevinde esaslı bir değişiklik yapmak ister.
- Bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir.
- İşçi bunu kabul etmediğini 6 iş günü içinde işverene bildirir.
- İşveren işçiyi işten çıkarmaz ve fakat esaslı değişikliği fiilen uygular. Örneğin işçinin görev unvanını ve yetkilerini değiştirir ya da şubesini değiştirir.
- Bu şekilde çalışmak istemeyen işçi işten ayrılır.
Gördüğünüz üzere; çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiyi esasen işverenin çıkarması gerekirken; işveren işçisini bu şekilde çalışmaya zorladı ve onu işten ayrılmak zorunda bıraktı.
Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi ihbar tazminatını alır
Yukarıdaki örnekte iş akdini feshedenin işçi olduğu açık ve biraz yukarıda izah ettiğim üzere, iş akdini fesheden işçi asla ihbar tazminatı hak edemez.
Ancak Yargıtay burada devreye girmiş ve her ne kadar feshi yapan işçi de olsa işverenin işçiyi feshe zorladığını ifade ederek burada işverenin ihbar tazminatından kurtulmaya çalıştığı kanaatine varmıştır:
“… Somut olayda; işyerinde sendika üyesi olan işçilerin iş sözleşmelerinin ekonomik gerekçelerle fesih edildiği, davacı ile birlikte bir kısım işçilere ise öncelikle görev değişikliği yapılarak pres bölümünde çalışmalarının istendiği, davacının bunu kabul etmemesi üzerine iş değişikliğini kabul etmediğinden dolayı iş sözleşmesinin fesih edildiği, işten ayrılma bildirgesinde de fesih nedeni olarak görev değişikliğini kabul etmeme gösterildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Anılan yasal düzenleme ile eski yasa döneminde olduğu gibi işçiyi feshe zorlayarak ihbar tazminatı ödememenin önüne geçilmek istenmiştir. İşyerinde ki sendikal örgütlenme süreci, üye işçilerin iş sözleşmelerinin fesih edilmesi, davacının görev yerinin değiştirilmeye çalışılması gibi gelişmeler dikkate alındığında görev değişikliğini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere işveren iş şartlarında esaslı değişikliğe giderek baskı feshi sonucu işçiyi iş sözleşmesini sona erdirmeye yöneltmeye çalışmıştır. İhbar tazminatından kurtulmak amacı da görülmektedir. Bu durum hukuk tarafından korunmaz. İhbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır…” (9 Hukuk, 2010/37240 K.).
SONUÇ
Görev yeri değiştirilen ya da görevi değiştirilen ve bu suretle çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılan bir işçi, bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir.
Yine de işveren, işçinin rızasının hilafına, bu değişikliği uygulamak isteyebilir. Bu durumda işçi işyerinde çalışmak istemeyebilir ve iş akdini feshedebilir.
İşte normal şartlar altında, işçi iş akdini kendisi feshettiğinde ihbar tazminatı hak edemeyecekken; bu duruma özel olmak üzere ve yukarıda izah ettiğim nedenlerle, ihbar tazminatı hak etmesi mümkün olabilir.
Yine de yazımda belirttiğim Yargıtay kararının aksine kararlar olduğunu da hatırlatmak isterim ki; bu konuda dava açmak isteyecek bir kimse, ne şekilde hareket edeceğine kendisi karar versin. Yazımdaki kanaatin aksine olan karar aşağıdadır:
“… İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Somut olayda görev yeri değişikliği teklifini kabul etmeyen davacının işten kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş akdini haklı sebeple feshettiği kabul edilmiştir. Bu sebeple davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre sona erdirdiği kabul edilerek ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken…” (22 Hukuk, 2013/7043 K.).
İşçinin görev yerinin değiştirilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkını şu yazımda kaleme almıştım: https://mustafabaysal.com/iscinin-calisma-yerinin-degistirilmesi/
