İşten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur?

İşten çıkarılan bir işçinin, işverenin haklı fesih hakkı yoksa, önemli haklarından birisi de ihbar süresidir. Böylece işçi ihbar süresinde yeni iş arayabilir ve her şeyden önce, aniden işsiz kalma riskinden kurtulur. Buna rağmen, işten çıkarılan işçi ihbar süresinde çalışmak istemeyebilir. İşten çıkarılan işçi, ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur?

İhbar süresi ve İş Kanunu’ndaki yeri

İhbar süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi aşamasında gündeme gelen bir yükümlülük olmakla beraber; her fesih sürecinde ortaya çıkmaz.

İşçinin ya da işverenin haklı fesih nedenine sahip olduğu durumlarda, haklı fesih gerekçesine sahi olan taraf iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve haliyle ihbar süresi kadar beklemesi gerekmez.

Ancak işçi ya da işveren haklı fesih nedenine sahip değilse, iş akdini süreli fesih yaparak sona erdirmek zorundadır ve süreli feshin en önemli parçası da ihbar süresi ya da ihbar öneli kavramıdır.

İhbar süreleri ne kadardır?

İhbar süreleri, işçinin işverenlik bünyesindeki kıdemine göre belirlenir. İhbar süresinin en önemli özelliği, işçi ve işveren için karşılıklı bir hak ve yükümlülük olmasıdır. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf ister işçi ve isterse işveren olsun, ikisi de ihbar süresi yükümlülüğüne uymakla mükelleftir.

İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

• Kıdemi 6 aydan az işçi için 2 hafta
• Kıdemi 6 ay ila 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta
• Kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi için 6 hafta
• Kıdemi 3 yıldan çok olan işçi için 8 hafta

İşten çıkarılan işçinin ihbar süresinde çalışma zorunluluğu

İş akdini sona erdirmek isteyen işveren olduğunda, haklı fesih yapmıyorsa, işçisine süreli fesih bildirimini belirli bir süre önceden yapmak zorundadır. İşçinin kıdemine göre belirlenen, yukarıda yazdığım ve ihbar süresi olarak adlandırılan bu süreler geçtikten sonra iş akdi de sona erer.

Peki, ama fesih işveren tarafından gerçekleştirildiği halde işçinin, kendisine tanınan ihbar süresini kullanmama hakkı olur mu?

İşçinin kendi isteğiyle ihbar süresini kullanmaması

Evet diyelim ki; işveren işçiye, iş sözleşmesinin 6 hafta sonra feshedileceğini bildirdi. İşçiden normalde 6 hafta daha çalışması, bu sürede yeni iş arama izni kullanması ve 6 haftanın sonunda iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin işyerinde en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatını hak etmesi beklenir.

Ya işçi bu 6 haftalık sürede çalışmak istemezse ne olur? Burada birden seçenek gündeme gelir:

• İşverenin bunu kabul etmesi ve hatta işçiye ihbar tazminatı ödemesi
• İşverenin bunu kabul etmesi fakat işçiye ihbar tazminatı ödememesi
• İşverenin bunu kabul etmemesi ve işçiden de ihbar süresine uymadığı için ihbar tazminatı talep etmesi
• İşverenin bunu kabul etmemesi, işçiden ihbar tazminatı talep etmemesi ve fakat işçinin istifa ettiğini iddia ederek ona kıdem tazminatı ödememesi

İşverenin ihbar tazminatını peşin ödeyerek feshi

İlk ihtimal; işçinin bu talebini işverenin kabul etmesi ve hatta işçiye ihbar tazminatını da ödeyerek onunla iş ilişkisini sona erdirmesidir.

Bunun için kanaatimce, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması gerekir. Çünkü işveren üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmiş ve işçiye ihbar süresi hakkı vermiştir. Bunu kabul etmeyen ve hemen işten ayrılmak isteyen işçidir. O halde, işveren istemezse, burada işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olmasa gerekir. Neticede, işverenden işçiyi işyerinde zorla tutması beklenemez.

İşverenin işçiye müsaade etmesi

İkinci ihtimal; işverenin işçiye müsaade etmesi ve fakat ona ihbar tazminatı ödemeyi reddetmesidir. Hemen yukarıda izah ettiğim üzere, ihbar süresi kullandırma yükümlülüğünü yerine getiren işveren, işçinin istifası karşısında ihbar tazminatı ödemek istemeyebilecektir.

İşçi tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatı

Üçüncü ihtimal; ihbar süresinde çalışmayan işçiden işverenin ihbar tazminatı talep etmesidir. İşveren işçisine ihbar süresinde çalışma hakkı vermişken, işçinin istifa etmesi; işveren tarafından yeni bir fesih olarak görülebilir.

İhbar süresinde işçinin hak ve yükümlülükleri aynen devam ettiğine göre; işveren işçisinin ihbar süresini çalışmak zorunda olduğunu düşünebilir ve istifa eden işçinin bu hareketinin yeni bir fesih olduğunu iddia ederek ondan ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatı

Dördüncü ihtimalde ise; işveren işçisinin istifasını yine yeni bir fesih olarak görür, ondan ihbar tazminatı talep etmez; ancak işçinin, istifa ettiği için kıdem tazminatı hakkını yitirdiğini iddia eder.

SONUÇ

İşten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur? Bu sorunun cevabını öncelikle Yargıtay kararlarında arasam da bir karar bulamadım.

Haliyle buraya kadar, yukarıda izah ettiğim dört farklı seçenek, benim yorumumdan ibarettir. Yine de bu dört seçenek arasından hangisine daha yakın olduğumu, sebepleriyle aşağıdaki şekilde izah edebilirim.

İşveren işçisini işten çıkarmak istediğinde, ihbar süresi kadar önceden ona bildirimde bulunmakla yükümlülüğünü yerine getirir. Bundan sonraki ihbar süresi boyunca işçi ve işveren, tıpkı ihbar süresi öncesi haklara ve sorumluluklara sahip olarak iş ilişkisini sürdürür.

Burada işçinin ihbar süresinde çalışmak istememesi ve istifa etmesi iki farklı şekilde yorumlanabilir: İşçinin sahip olduğu bir haktan vazgeçmesi ya da işçinin istifa ederek yeni bir fesih yapması.

Bu konuda benim kanaatim, bu durumun işçinin sahip olduğu bir haktan vazgeçmesi şeklinde olduğudur. Neticede ihbar süresinin varlık amacı esasen, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafını korumaktır. Öyle olduğu içindir ki; işveren iş akdini sona erdirdiğinde, ihbar süresinde işçiye yeni iş arama izni de verilir.

Ancak ihbar süresi kullanırken bundan vazgeçen işçinin artık işveren ihbar tazminatı talep etme hakkının olmadığını da söylemem gerekir; çünkü işveren ona ihbar süresi kullandırma iradesini göstererek yükümlülüğünü yerine getirmiştir.

Not: Diğer görüşün yanlış olduğunu söyleyemem. Katıldığım görüşün, şahsi kanaatim olduğunu vurgulamak isterim.

Sıkça sorulan sorular (SSS)