İşçiler arasında eşit davranma zorunluluğu

Özet

Eşit davranma ilkesi, kaynağını 4857 sayılı İş Kanunundan alan bir ilke olup aynı zamanda uluslar arası hukukun da bir gereği ve tezahürüdür.

İş Kanununda düzenlenmesi bakımından, kapsamı da doğal olarak işçilerden oluşmaktadır. Aslında evrensel bir kural olan eşitlik ilkesinin işçiler açısından uygulanmasından ibaret olan bu ilkeye uymamanın da ayrıca yaptırımı bulunmaktadır.

Kamuda görev yapan işçiler bakımından eşit davranma ilkesinin içeriğinin ve kapsamının açıklanması ile bu ilkeye aykırılık halinde karşılaşılabilecek müeyyideler bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

Anahtar kelimeler: eşit davranma ilkesi, iş kanunu, işçi

• GİRİŞ

Eşit davranma ilkesi temel olarak, benzer durumdaki işçiler arasında farklı muamele yapılmasının ve işçilerin çeşitli nedenlerle ayrımcılığa maruz kalmasının önüne geçme amacını gütmektedir.

Bu nedenle eşit davranma ilkesi İş Kanununda önemsenmiş, ayrıntılı bir şekilde tanımlanmış ve bu ilkeye uymama hali için tazminat öngörülmüştür.

Bu makalede eşit davranma ilkesinin tanımı yapılacak, bu ilkenin gerekleri otaya koyulacak, Yargıtay kararlarıyla konu desteklenecek ve ilkeye uymamanın kamu görevlileri bakımından sonuçları açıklanacaktır.

• ULUSLAR ARASI HUKUKTA VE ANAYASA’DA EŞİT DAVRANMA İLKESİ

Eşit davranma ilkesinin hukukun temel ilkelerinden birisi olduğu açıktır. Bu ilkenin ülkemiz mevzuatı açısından esas dayanağının aranması gereken asıl yer de Anayasa olsa gerekir.

Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10 uncu maddesinde “Herkesin; dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu” ifade edilmekte ve bunun ardından da özel olarak “Kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu, devletin bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü olduğu, bu maksatla alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamayacağı” belirtilmektedir. Ayrıca aynı maddede “Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı sayılmayacağı; hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı; devlet organlarının ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu” belirtilmektedir.

Yine Anayasa’nın “Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55 inci maddesinde ise “ Ücretin emeğin karşılığı olduğu; devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı” vurgulanmaktadır.

Uluslar arası  hukuk açısından bakıldığında ise İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinin 7 nci maddesinde “Kanun önünde herkesin eşit olduğu”, 23 üncü maddesinde “Herkesin, hiçbir fark gözetmeksizin, eşit çalışma karşılığında eşit ücrete hakkının olduğu” beyan edilmektedir.

Eşit davranma ilkesi ayrıca Uluslar Arası Çalışma Örgütünün çeşitli sözleşme metinlerinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde de çeşitli şekillerde yer almıştır.

• İŞ KANUNUNDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ

Eşit davranma ilkesine özel bir önem veren İş Kanunu, bu ilkeyi 5 inci maddesiyle düzenlemiştir. Buna göre eşitlik ilkesi en temel haliyle; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaması anlamına gelmektedir.

Bunun dışında özel durumlar da madde metninde ayrıca düzenlenmiştir. Bunlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

• EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN MUTLAKLIĞI

İş Kanununda tanımlanmış eşit davranma ilkesinden yola çıkarak, işçiler arasında mutlak bir eşitlikten bahsedilmesi mümkün değildir. Burada kastedilen eşitlik benzer şartlarda çalışan işçiler arasındaki eşitliktir. Bu konuda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları gereğince, işçiler arasında eşitlik ilkesinden bahsedebilmek için aşağıdaki şartların bir arada bulunması gerekmektedir:

• Bu işçilerin aynı işyerinin işçileri olması
• İşyerinde bir işçi topluluğunun bulunması
• Kolektif bir uygulamanın varlığı
• Zamanda birlik olması
• İş sözleşmesiyle çalışıyor olmak

Bu durum şu şekilde de ifade edilebilir. İki işçi arasında eşitlik ilkesinin uygulanması isteniyorsa; bu işçilerin aynı işyerinde çalışıyor olması, işyerindeki işçi sayısının topluluk düzeyinde olması, işyerinin geneline uygulanan bir kuralın varlığı, bu işçilerin aynı anda çalışıyor olması ve ikisinin de iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin mutlak olmaması, bu ilkenin belli şartlar oluştuğunda uygulanabilir olmasını ve aynı zamanda da “esaslı bir neden olmaması” ya da “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılmaması” gibi koşullarda geçerli olmasını ifade eder.

Ancak bu genel kuralın bir istisnası bulunmaktadır. Buna göre; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaması kuralı mutlak bir hüküm ifade eder. Bu nedenlerden kaynaklanan bir ayrımcılık hiçbir şekilde ve hiçbir nedenle yapılamaz.

• EŞİT DAVRANMA İLKESİNE AYKIRILIĞIN İSPAT EDİLMESİ

Yerleşik Yargıtay kararları ve İş Kanunu göz önüne alındığında, eşit davranma ilkesine aykırılık halini ispat etme yükümlülüğünün öncelikle işçiye verildiği görülmektedir. Kendisine yapılan işlemin ya da muamelenin eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla mükelleftir.

Ancak işçi; eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil edecek fiil ile birlikte ihlalin varlığını güçlü biçimde destekleyen bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükümlüğü işverene geçecek ve artık işveren böyle bir ihlalin var olmadığını ispatlamakla yükümlü olacaktır.

• EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN UYGULANMASINA DAİR YARGITAY KARARLARI

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07/10/2013 tarihli kararı (Esas: 2011/33127, Karar: 2013/25090)

“… Eşit davranma borcu, işverenin, aynı işyerinde çalışan işçilerine karşı yükümlü olduğu bir borçtur. Dolayısıyla aynı işyerinde çalışmakla beraber işçi niteliği taşımayanlara karşı, yani işyerinde bulunmaları iş sözleşmesine dayanmayanlara karşı bir yükümlülük içermez. Esas itibarıyla işveren, henüz işe alınmamış kişilere veya iş sözleşmesi sona ermiş işçilerine karşı da eşit davranmakla yükümlü değildir. Bu nedenle 5’inci madde iş ilişkisi kurulduktan sonra uygulanabilecek bir yaptırımdır. Kısaca işverenin çalışanla yeni işe aldığı işçi arasında özellikle ücret yönünden eşit davranma bulunmamaktadır…”

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 02/10/2014 tarihli kararı (Esas: 2014/17269, Karar: 2014/27148)

“… Davacının davalıya ait işyerinde özürlü kadrosunda personel alanları görevlisi olarak çalıştığı, bu görev tanımıyla üniforma bölümünde çalışan davacının kendisi gibi aynı yerde çalışan kişilerle birlikte  ihtiyaca göre işyerinin değişik birimlerinde görevlendirilebildiği, bu bağlamda kat temizliği, bulaşık yıkama işi de dahil olmak üzere tüm görevleri diğer çalışanlarla eşit koşullarda gerçekleştirdiği, buna rağmen davacının aynı işi yaptığı emsallerine göre daha düşük düzeyde ücret aldığı ve işverenin davacıyla aynı yapan diğer işçilere eşit davranma yükümlülüğünü yerine getirmediği, davacıya daha düşük ücret ödediği kabul ve kanaatine varılmakla davacının bilirkişi raporuyla belirlendiği üzere emsallerinden daha düşük ücret aldığından fark ücret alacağıyla 4857 sayılı yasanın 5 inci maddesi göz önüne alınarak davacının iki aylık ücreti tutarı kadar eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsiliyle davacıya verilmesine karar verilip…”

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 29/11/2013 tarihli kararı (Esas: 2012/29053, Karar: 2013/27095)

“… Öte yandan, eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Ayrıca, anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder…”

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/03/2012 tarihli kararı (Esas: 2010/279, Karar: 2012/8969)

“… Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 Sayılı İş Kanununun 5 inci maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiye diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır. Sırf işçinin ücretine zam yapılmaması halinin değinilen madde kapsamında değerlendirilerek tazminata hükmedilmesini haklı kılmaz…”

• EŞİT DAVRANMA İLKESİNE AYKIRILIĞIN KAMU KURUMLARI AÇISINDAN SONUÇLARI

Eşit davranma ilkesine aykırılığın yaptırımı yine İş Kanununun 5 inci maddesinde belirlenmiştir. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İşçi çalıştıran bir kamu kurumu tarafından eşitlik ilkesinin ihlal edilmesi durumunda bunun iki temel sonucunun olduğu görülmektedir. Bunlardan birincisi işçinin mahkeme nezdinde dört aylık ücretine kadar eşit davranmama tazminatı talep edebilmesidir. İkincisi ise kendisine eşit davranılmayan işçinin bu nedenle hak kaybına uğraması halinde, uğradığı hak kayıplarını faiziyle birlikte mahkemeden talep ederek alabilmesidir.

Yukarıda bahsedilen durum ortaya çıktığında ve kendisine eşit davranılmayan bir işçi açtığı davayı kazanıp tazminat hak ettiğinde ya da geriye dönük maddi haklarını aldığında bunun bir kamu zararına sebebiyet vereceği açıktır.

Kamu zararı; kamu görevlisinin kasıt, kusur veya ihmalinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunmasıdır.

O halde idaresinden sorumlu olduğu işçileri hakkında eşit davranma ilkesini ihlal eden kamu kurumu idarecisi ya da sorumlusunun bu davranışı nedeniyle kamu kaynaklarında meydana gelecek bu türden bir azalış da kamu zararı olarak değerlendirilebilecek ve ilgililer hakkında gerek mali yönden ve gerekse cezai yönden soruşturma yapılmasına imkan verebilecektir.

Ayrıca eşit davranma ilkesine aykırı muamele gördüğü iddiasında olan işçi, bu nedene dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.

• SONUÇ

Eşit davranma ilkesi temelini; Uluslar Arası Çalışma Örgütü sözleşmeleri, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi gibi uluslar arası kaynaklar ile ülkemiz Anayasa’sından alan, işçiler açısından uygulama dayanağı ise İş Kanunundan kaynaklanan bir ilkedir.

Bu ilkenin uygulanması en genel ifadesiyle; benzer şartlardaki işçiler arasında mutlak olmayan bir eşitliğin varlığını gerektirir. Geçerli ve objektif bir sebep olmadıkça işçiler ayrımcılığa tabi tutulamazlar. Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri durumlar söz konusu olduğunda ise hiçbir neden ve koşul gerekçe gösterilerek işçiler arasında ayrım yapılamaz.

İş Kanununun eşit davranma ilkesine aykırılık halinde öngördüğü yaptırımların, kamu kurumları için de geçerli olduğu açıktır. Bu yaptırımların uygulanması halinde ise işçiye ödenmesi gereken tazminat tutarı ile geriye dönük alacakların sebep olacağı kamu zararlarının ilgili kamu görevlilerinden tahsil edilebileceği ve bunlar hakkında adli ve idari soruşturma açılabileceği unutulmamalıdır.

KAYNAKÇA

T.C. Yasalar (18/10/1982). 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası. Ankara : Resmi Gazete (17863 sayılı)

T.C. Yasalar (22/05/2003). 4857 sayılı İş Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı)

Not: Bu makale Mustafa Baysal tarafından yazılmış ve Bekad İKY dergisi 2016 Mart sayısında yayımlanmıştır.