İşçinin tutuklanması hali

İşçi, her hangi bir nedenle göz altına alınabilir, tutuklanabilir ve hatta mahkum olabilir. Bütün bunlar her insan gibi işçinin de başına gelebilir. Peki böyle bir durumda işçinin ve işverenin hakları nelerdir? Hangi hususlara dikkat edilmelidir? İşçi tutuklanırsa ne olur?

İş Kanununda tutukluluk ve göz altına alınma hali

İş Kanununun 25/IV maddesinde göre; işçi gözaltına alınır veya tutuklanırsa, işçinin devamsızlığı 17 nci maddedeki bildirim sürelerini aşarsa, işveren işçinin iş sözleşmesini sürenin bitmesinden daha önce ya da bildirim süresini beklemeden derhal feshedebilir.

İş Kanununun 17. maddesinde ihbar süreleri

Tutukluluk ve göz altı süresiyle ilgili yukarıdaki maddede “bildirim süresini” aşan sürelerden bahsetmektedir. İş Kanununun 17’nci maddesinde yer alan bu bildirim süreleri işçiler için şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmış olan işçi için 2 hafta
• 6 aydan 1,5  yıla kadar çalışmış olan işçi için 4 hafta
• 1,5  yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için 6 hafta
• 3 yıldan çok çalışmış işçi için 8 hafta

İhbar sürelerinin önemi

İşçi göz altına alınmış veya tutuklanmışsa, işveren yukarıda yazılı süreler kadar bekler. Bu sürenin sonunda da işçi hâlâ tutuklu ya da göz altındaysa iş sözleşmesini 25/IV maddesine dayanarak tek taraflı olarak fesheder. Bu süreler geçmeden iş sözleşmesi feshedilemez.

Tutuklu işçinin ücreti

Tutuklanan ya da göz altına alınan işçinin iş akdinin feshedilmesi için ihbar süresi kadar beklemek gerektiğini söylemiştik. Peki bu sürelerde ne olacak? İşçi ücret almaya devam mı edecek? Normal şartlar altında işçi çalışmadığı müddetçe, işverenin ona ücret ödemesine gerek yoktur. Ancak aksine bir hüküm kanunda varsa, elbette işverenin ücreti ödemesi gerekir.

Bu şekilde bir hüküm İş Kanununun 40’ıncı maddesinde vardır ve bu maddeye göre; 24 ve 25 inci maddelerin (III) nolu bentlerinde gösterilen zorlayıcı nedenlerle çalışamayan ya da çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde 1 haftaya kadar her bir gün için yarım ücret ödenir.

24 ve 25’inci maddelerde yer alan zorlayıcı sebepler arasında işçinin tutuklanması ya da göz altına alınması yoktur. O halde, göz altında bulunan ya da tutuklanmış işçiye yarım ücret ödenmesine de gerek yoktur.

Bir Yargıtay kararında şöyle denilmektedir: “… 4857 sayılı İş Kanununun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur…” (9 Hukuk, 2009/12385 E. ve 2011/12782 K.)

Tutukluluk sonunda ihbar ve kıdem tazminatı

Yukarıda belirtilen süreler sonunda işçinin sözleşmesinin feshi için artık derhal yapılabilir. Ancak bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı unutulmamalıdır. İlk bakışta bu uygulama mantıksız da gelse 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi gereğince bu durumda kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatının ödenmesine ise gerek yoktur.

Nitekim bir Yargıtay kararında “Ancak işçinin göz altında kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi yasanın 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.” denilmektedir. (Yargıtay 9 Hukuk, 2010/9402 E. ve 2012/17267 K.)

Mahkumiyet halinde iş sözleşmesinin feshi

İşçinin göz altında ya da tutukluluk halinde geçirdiği süreden başka bir de mahkum olması hâli vardır. Bu durumda da işçi için ihbar sürelerinin beklenmesi ve bu süreler geçtikten sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir. Bunun istisnası “İşçinin, işyerinde, 7 günden fazla hapis cezasıyla cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemesi” olup bu halde sözleşme tazminatsız ve beklemeksizin 25/II-f gereğince feshedilebilir.

Mahkumiyet sebebinin işyerine etkisi

İşçinin mahkumiyeti halinde ihbar süreleri sonunda işçinin sözleşmesinin 25/IV gereğince feshedileceğini ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini yazmıştık. Eğer bu mahkumiyet kararı işyerine etki ediyorsa iş değişmektedir. Örneğin cinsel tacizden mahkum olan olan bir işçinin bu durumunun işyerinin imajını olumsuz etkilemesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmesine gerek yoktur.

İşçinin tutuklanması örnek olay

Örneğin İşçi A 15/05/2020 tarihinde göz altına alınmış, çıkarıldığı mahkemede 17/05/2020 tarihinde tutuklanmış ve 29/06/2020 tarihinde mahkum olmuştur. Mahkumiyetinin işiyle/işyeriyle alâkası yoktur. (İşçinin kıdemi 7 yıldır)

İşçinin iş sözleşmesi 15/05/2015 tarihinden itibaren 8 hafta geçmekle 11/07/2015 tarihinde feshedilir. İşçiye bu aradaki ücretleri ödenmez. İhbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ödenir. İşçinin mahkumiyet sebebinin işverene/işyerinde/işe etkisi olsaydı bu durumda kıdem tazminatı da ödenmezdi.

Tutuklanan işçinin işe iadesi

İşçi tutuklanmışsa ve tutukluluk süresi, işçinin ihbar süresini aşmışsa ne olacağını yukarıda açıkladık. Ancak işçinin ihbar süresi kadar süre dolmadan işçinin tutukluluğu kalkarsa ya da işçi göz altından salınırsa ne olacaktır? Bu durumda işçinin derhal işe başlatılması gerekir. Fakat işçi yine de işverenden, tutuklu kaldığı müddetçe alamadığı ücretini talep edemez; çünkü işverenin bu sürelere ilişkin ücret ödeme yükümlülüğü halen yoktur.

Tutukluluk nedeniyle SGK çıkış kodu

Tutukluluk ya da gözaltı nedeniyle işçinin çıkışı verilecekse, kullanılması gereken SGK çıkış kodu “27- İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk haliyle fesih” olmalıdır.

SONUÇ

İşçinin tutuklanması, göz altına alınması ya da mahkum olması halinde olası sonuçları şöyle özetleyebiliriz:

• İşçi göz altına alınır ya da tutuklanır.
• Bu andan itibaren göz altında ya da tutukluluk halinde, işçinin ihbar süresi kadar zaman geçer.
• Artık işverenin İş Kanununun 25/IV maddesi gereğince iş sözleşmesini tek taraflı olarak ve ihbar tazminatı ödemeden feshetme hakkı vardır.
• İşveren bu hakkı kullandığında işçisine kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
• İşçi, göz altında ya da tutukluluk halinde geçen süreleri için ücret talebinde bulunamaz.
• İşçi mahkum olmuşsa ve mahkumiyet sebebinin işiyle ya da işyeriyle alâkası yoksa bu işçiye de kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı yine ödenmez.
• İşçinin mahkumiyeti işyeriyle ya da işiyle alakalıysa veya bunlara bir etkisi olmuşsa işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmez.

Ayrıca işçinin hangi gerekçeyle olursa olsun, tutuklanmasını peşin hükümle işçinin aleyhine yorumlamak yanlış olacaktır. Öncelikle sabırla ihbar süresi kadar müddet boyunca beklemek, işçinin neden tutuklandığı araştırmak ve mahkemece hüküm verilmeden hiç kimseyi yargılamamak gerektiğini unutmamalısınız.