Yalan söyleyen işçinin işten çıkarılması

İşçinin yalan söylemesi

İşçinin yalan söylemesi durumunda, bunun bir takım sonuçlarının olması beklenir. Bu sonuçlar; işçinin yalan söyleme nedenine, yalanının işiyle alakasına, işçinin daha önceki benzer davranışlarına göre değişecek yani kısaca her olay kendi içinde değerlendirilecektir. Aksi takdirde, yalan söyleyen işçiye orantısız bir ceza verilmesi muhtemel olacaktır.

Yalan söyleyen işçi karşısında işverenin hakları

Burada işçinin yalan söylemesinden bahsederken kastedilenin, işçinin iş hayatıyla ilgili ya da işyerine etki doğuran bir yalan söylemesi olduğunu unutmamak gerekir. İşçinin özel hayatında ve işyerine ya da işine olumsuz bir etkisi olmayan davranışları, iş sözleşmesinin feshedilmesine gerekçe oluşturmayacaktır. O halde yalan söyleyen ve söylediği yalanın etkilediği işveren, işçisini uyarmakla yetinebilirken onu işten de çıkarabilir. Bu tamamen yalanın niteliğine ve sonuçlarına bağlıdır.

Yalan söyleyen işçinin kıdem tazminatı ödenmeden çıkarılması

Bunun olabilmesi için, işçinin söylediği yalanın işverene olumsuz bir etkisi olmalı ve bu yalan İş Kanununun 25inci maddesinin 2/e fıkrasında yer alan “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” durumlarından birisine uyması gerekir.

Somut olay iyi değerlendirilmeli ve işçinin yalanının örneğin işverenin güveninin kötüye kullanılması ya da bağlılığa uymayan bir davranış olduğu düşünülüyorsa ancak o zaman işçi bu madde kapsamında işten çıkarılmalıdır.

Yalan söyleyen işçinin kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılması

Bir başka ihtimal de budur. Bu durumda işçi yalan söylemekte ancak söylediği yalan, işverenin güveninin kötüye kullanılması ya da bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak şeklinde değerlendirilememektedir. Ama işçinin söylediği bu yalan, işyerine etkisi olması nedeniyle, yine de işverene işçisini 17nci madde kapsamında kıdem tazminatını ödeyerek çıkarmak için fırsat vermektedir.

Yargıtay kararları

Konunun daha iyi anlaşılmasının yolu Yargıtay kararlarıdır. Bu Yargıtay kararlarından da görüleceği üzere yüksek mahkeme, her olayı kendi içinde değerlendirmekte ve ona göre karar vermektedir. Bir kararda (7 Hukuk, 2013/16777) “Davacı işyerinde belboy olarak 3 yıl 11 ay 8 gün süreyle çalışmıştır. Olay günü, gece vardiyasında, resepsiyonistin çok yorgun olduğunu, ayakta uyuduğunu söylemesi üzerine, arkadaşının yerine bakmayı kabul etmiştir. Denetim esnasında ise resepsiyonistin lojmanda uyuduğu tespit edilmiştir. Bunun üzerine resepsiyona giden otel müdürü, davacıya resepsiyonisti sorduğunda yemekte olduğunu söylemiştir. Olayın bu şekilde gerçekleştiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Mahkemece davacının eylemi işverene tazminatsız olarak iş akdini sonlandırma yetkisi verecek şekilde değerlendirilmemiştir. Ancak davacı olay esnasında kendi görev yerini terk ederek, resepsiyonistin yerine geçmiş ve kendi görevini ihmal etmiştir, ayrıca otel müdürünün resepsiyonisti sorması üzerine de yalan söylemiştir. Hal böyle olunca işveren açısından işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle iş akdini haklı nedenle tazminatsız olarak sonlandırma hakkının doğduğunun kabul edilmesi gerekecektir. Mahkemece işveren feshinin haksız olarak kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmektedir.

Bir başka kararda ise “Somut olayda, taşıt muayene istasyonunda çalışan davacının iş sözleşmesi işverence, işe başladığı tarihten itibaren lakayt tavırlarda bulunması, kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi ve ciddiyetsiz davranışlarıyla işyeri amirlerine karşı itaatsiz davranması, bunun yanında son dönemde de işyeri amirlerine yalan söylemeye başlaması, yalanlarla izin almaya çalışması, ayrıca tarafsızlık ve bağımsızlık beyanını kabul etmesine rağmen taşıt muayenesi için gelen yakınlarına karşı kolaylık sağlandığının tespit edilmesi sebepleriyle feshedilmiştir. Dosya içeriğinde yer alan ve imzacıları tarafından doğrulanan tutanak, personel değerlendirme formu içeriğiyle yargılama sırasında dinlenen davalı şahit anlatımlarına göre, davacının işyerindeki çalışma koşullarına uymayan davranışlarda bulunduğu, mesai saatlerine riayet etmediği gibi işe geç gelme hususundaki mazeretlerinde yalan beyanda bulunduğu sabittir. İşçinin hizmet süresine ve yaptığı işin niteliğine göre bu eylemleri gerçekleştirmesi iş akışını bozucu niteliktedir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli sebebe dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir.

SONUÇ

İşçinin işyerinde veya işine/işyerine etki eden bir yalan söylemesi durumunda derhal tazminatsız olarak işten çıkarılabileceği inancı yersizdir. İşçinin söylediği yalan ve bunun etkisi iyi değerlendirilmelidir.

İşçinin yalan söylemekle işverenin güvenini kötüye kullandığı ya da işçinin yalanının bağlılığa uymayan bir davranış olduğu kanaati hasıl olmuşsa işçiyi 25/2-e maddesi gereğince kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemeksizin işten çıkarmak mümkündür.

İşçinin yalanı, yukarıda belirtilen etkiyi yapmamakla beraber yine de işverene/işyerine/işe olumsuz bir etki doğurmuşsa, işçi bu kez de 17nci madde kapsamında ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılabilir.

Ancak; işçinin özel yaşamını ilgilendiren ve işyerine/işe/işverene olumsuz bir etkisi olmayan bir yalan nedeniyle işçinin işten çıkarılması mümkün değildir. Aynı şekilde işçinin yalanının olumsuz bir etkisi olsa bile, bu etkinin büyüklüğünün ve niteliğinin iyi değerlendirilmesi gerekir.

Unutmamak gerekir ki; yalan söylemek fiili tek başına bir fesih sebebi değildir. Bu fiilin sonuçlarının 25inci ve 17nci maddeler kapsamında yorumlanması ve ona göre sonuca varılması çok önemlidir.