İşçinin dini inancı onun şahsi tercihi olup ne işverenin ne de bir başkasının bu hususta işçiye karışmaya hakkı vardır. Ancak işyeri kuralları gereği bazı işyerlerinde başörtüsü takmanın yasaklanabildiğine ya da bazı işyerlerinde işçinin başörtüsü nedeniyle baskı gördüğünü iddia ettiğine rastlıyoruz. İş Kanunu’na tabi olarak çalışan bir işçinin işyerinde başörtüsü takması yasaklanabilir mi? İşçiye başörtüsü taktığı için baskı yapılırsa ne olur?
İçindekiler
İşçinin başörtüsü takması
Şahsi kanaatimce; çoğunluğu Müslüman olan ülkemizde insanların inançlarının emrettiği şekilde yaşamasına hiç kimsenin karışmaya hakkı yoktur. Haliyle işçi başörtüsü de takabilir, namaz da kılabilir ya da orucunu tutabilir. Bu hususlarla ilgili daha önce yazdığım makalelere şuradan göz atabilirsiniz:
https://mustafabaysal.com/isci-namaz-hakki/
https://mustafabaysal.com/isveren-isciye-ramazanda-iftar-vermek-zorunda-mi/
https://mustafabaysal.com/sakal-birakan-isci-isten-cikarilabilir-mi/
Fakat bazı özel durumlarda işveren işçisinin başörtüsü takmasını istemeyebilir. Bu mümkün müdür?
İşyerinde başörtüsü takmanın yasak olması
Böyle bir durumun işverenin şahsi düşüncesi nedeniyle olacağına ihtimal vermek istemiyorum ki; eğer böyle bir gerekçeyle başörtüsü yasaklanırsa, bunun doğru olmadığını söylememe bile gerek yoktur.
Ancak bazı işyerlerinde, işin gereği ya da iş güvenliği riskleri nedeniyle işçinin başörtüsü takması istenmeyebilir. Bu durumun mümkün olup olmayacağını gelin, bir Yargıtay kararıyla görelim:
“… Dosya içeriğine göre; 01.07.2010 tarihinden itibaren davalı işyerinde montaj elemanı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 17.02.2014 tarihinde yürürlüğe giren Şirket İçi Yönetmeliğine aykırı olarak kılık kıyafet kurallarına aykırı davranmakta ısrar etmesi eylemlerine dayalı gerçekleştirilmiştir.
Davalı işveren, Şirketlerinin elektronik kart üreten bir firma olduğunu, üretim kapsamında yapılan işlerde kıyafetlerin sağlık ve iş güvenliği açısından üretime uygun olması gerektiğini, çalışanlarının üretim sahasına girerken sağlık sebebiyle özel önlük giymek ve ayakkabılarının dışına topuk bandı takmak zorunda olduğunu, aynı şekilde başörtüsü kullanmak istenmesi halinde de Şirketin verdiği bonelerin kullanılmasının zorunlu olduğunu savunmuş ve İş sözleşmesinin eki niteliğindeki şirket iç yönetmeliğini sunmuştur. Yönetmeliğin; 5 inci maddesinde personelin kıyafet prosedürünün düzenlenmiş ve “5.2. üniforma uygulaması” başlıklı kısmında “üretim personelinin iş güvenliği ve sağlık kuralları çerçevesinde zorunlu alanlar içerisinde belirlenen üniformaları giyeceği, bu kapsamda önlük uygulamasının kıyafetin üzerine giyilmek suretiyle gerçekleştirileceği ve bu üniformaların üzerine hırka, kazak v.b. giyilemeyeceği, ayrıca şirket tarafından belirlenmiş bone modeli dışında saç için farklı bir şapka, bere, örtü v.b. kullanılamayacağı” kurallarına yer verildiği görülmüştür.
07.2010 tarihinde işe giren davacı her ne kadar iş sözleşmesi devam ederken yürürlüğe giren yönetmeliği imzalamaktan imtina etmiş ise de, işe girdiği 01.07.2010 tarihten bu yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihe kadar başörtülü olmasına rağmen işyerinde başörtü kullanmaksızın çalışmıştır. Davacı yönetmelik yayınlandıktan sonra işyerinde başörtü takmadığı halde takmaya başlamış ve bu nedenle uyarılmıştır. Israr etmesi üzerine ise iş sözleşmesi feshedilmiştir. Tarafların iyiniyeti ve kötüniyeti hakim tarafından resen dikkate alınacağından, davacının bu davranışının bu kapsamda değerlendirilmesi gerekir.
Diğer taraftan uyuşmazlığın çözümü için davacının işyerinde başörtülü olarak çalışmasının iş güvenliği ve sağlık kuralları açısından sakıncasının bulunup bulunmadığının yukarda belirtilen normatif düzenlemeler uyarınca tespiti gerekir. Bu durumun çözümü ise hukuk dışında özel veya teknik bilgiyi gerektirdiğinden uzman bilirkişi ile işyerinde keşif yapılmasına bağlıdır.
Mahkemece yapılacak iş, aralarında davalının faaliyet alanı ile iş sağlığı ve güvenliğinde uzman olan bir bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak, iş güvenliği ve sağlığı yönünden davalının yayımladığı yönetmeliğin yerinde olup olmadığı, faaliyet alanına göre başörtüsü takmanın iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmeyeceği yönünde rapor alınmalı ve buna göre feshin haklı, geçerli veya geçersiz nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır…” (9 Hukuk, 2015/22304 K.).
Başörtüsü yasağı için makul gerekçe olmalı
Yukarıdaki Yargıtay kararı tetkik edildiğinde, yüksek mahkemenin başörtüsünün yasaklanamayacağı gibi peşin bir hükme varmadığı görülebilir. Bunun yerine yüksek mahkeme, başörtüsü yasağının sebebinin incelenmesini istemiştir. Buna göre; aşağıdaki durumlar incelenerek sonuca varılmalıdır:
- İşyerinde bir kılık kıyafet yönetmeliğinin ya da yazılı kurallarının olup olmadığı ve bu yönetmeliğin veya kuralların işçiye tebliğ edilip edilmediği
- Başörtülü çalışmanın iş sağlığı ve güvenliği yönünden sakıncasının olup olmadığı
Dolayısıyla işyerinde başörtüsü yasağının koyulabilmesi, somut ve objektif gerekçelerin varlığına ve bu kılık kıyafet düzenlemesinin işçiye tebliğ edilmesine bağlıdır.
Kişisel sebeplerle başörtüsü yasağı olması
Somut ve objektif gerekçeler olmadan, yalnızca işverenin ya da onun yetkili çalışanlarının kişisel tercihiyle başörtüsü yasağı getirilmesi mümkün değildir. Bir Yargıtay kararında bu durum şöyle ifade edilmiştir:
“… Somut olayda dosya kapsamına ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacının dava konusu otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, işveren vekilinin başörtülü olan davacı ve diğer kat görevlilerine başörtülerini çıkarmaları yönünde baskı yaptığı, başörtülerinden dolayı “bantlılar geliyor” şeklinde aşağılayıcı hitapta bulunduğu, görevleriyle ilgili bulunmadığı halde her hafta birisinin belli bir gazeteyi okuması ve özetini çıkarıp kendisine göndermesini istediği davacının bu sebeplerle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Yukarıda belirtildiği üzere işçinin din ve inanç özgürlüğü, kişilik hakları kapsamında korunması gereken temel haklardandır. Davalı işveren ayrımcılık yasağını ve davacı işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği gibi, çalışma koşullarına da aykırı davranmıştır. Davacının bu nedenlerle yaptığı fesih haklıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur…” (9 Hukuk, 2020/10966 K.).
İşyerinde zorunlu kıyafet uygulamasının olması
Özellikle perakende satış mağazalarında işçilerin tek tip pantolon ya da tişört giydiği görülebilir. Mağaza çalışanlarının fark edilmesi amacıyla yapılan bu tür uygulamalar normal olsa gerekir.
Aşağıdaki Yargıtay kararında görüleceği üzere; kendisine başörtüsü takma ve uzun kollu giyme izni verildiği halde tişörtü giymemekte ısrar eden işçinin bu ısrarı inanç özgürlüğü kapsamında değerlendirilmemiştir:
“… Davacı tanığınca da beyan edildiği üzere davalının davacının dini inancı gereği başını örtmesine uzun kollu giysi giymesine itirazı bulunmamaktadır. İtiraz noktası mağazada çalışan diğer personelin şirkete ait markanın yazılı olduğu tişörtü giymesine rağmen davacının bunu giymemesidir. Gerçekten tüm personel söz konusu iş kıyafetini giyerken davacının bunu giymemesi, müşteriler açısından davacının mağaza çalışanı mı müşteri mi olduğu noktasında duraksamaya yol açabileceği gibi, diğer personel bunu yerine getirirken davacının buna aykırı hareket etmesi çalışanlar arasında uyumsuzluğa, çalışma barışının bozulmasına da yol açabilecektir.
Davacının söz konusu davranışının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı işyeri uygulaması haline gelen kıyafet giyme zorunluluğuna uyulmadığı açık olup fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Her ne kadar davalı taraf haklı feshe dayanmışsa da, davacının söz konusu işyeri kıyafetini giymesi asli görev kapsamında değerlendirilemeyeceğinden fesih haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayanmaktadır…” (9 Hukuk, 2017/2968 K.)
SONUÇ
İşçinin başörtüsü takmasına şahsi nedenlerle hiçbir işveren yasak koyamaz. İnanç hürriyetinin bir parçası olan bu kuralın tartışılması bile gereksizdir.
Yargıtay’a göre; ancak iş sağlığı ve güvenliği gerekçesiyle ya da benzer objektif bir sebeple işçinin başörtüsü takmasının engellenmesi mümkündür.
İşçinin ise başörtüsü takmasına ve uzun kollu giymesine izin verilmesine rağmen, işyerinin giyilmesini zorunlu tuttuğu üniformayı ya da kıyafeti giymek istememesi Yargıtay tarafından samimi bulunmamıştır.
Ortada geçerli bir neden olmadan başörtüsü takması yasaklanan işçi haklı nedenle derhal fesih yaparak kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olacaktır. Bu işçinin, din ve inanç özgürlüğü engellendiği ve kişilik hakları zedelendiği için mahkemeler nezdinde açacağı diğer dava hakları da saklı olacaktır.
