İş yerinde dedikodu yapmak tazminatsız atılma sebebi midir?

İş yerinde dedikodu yapmak

Dedikodu birçok insanın yapmaktan hoşlandığı ve çoğu zaman eğlenmek amacıyla yaptığı bir şey olsa da esasen son derece zararlı ve toplum barışını bozan bir davranıştır. O anda ortamda bulunmayan birisi ya da birileri hakkında söylenen olumsuz sözler, özellikle hakkında olumsuz konuşulan kimsenin kulağına gittiğinde, birçok sorun yaşanabilmektedir.

İşyerinde dedikodu yapmak ise özel hayattan farklı olarak, işyerinin düzenini bozabilir. Dedikodu nedeniyle bozulan düzenden işi etkilenen işverenin ise bu durumda tedbir alma hakkı olsa gerekir.

Dedikodu hangi durumlarda “sataşma” sayılır? (25/II-d)

Dedikodu ile sataşma arasındaki ilişki, 4857 sayışı İş Kanunu’nun 25/II maddesinden ileri gelir. İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı nedeniyle haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen bu maddenin (d) fıkrasında “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” işveren için derhal fesih sebebi kabul edilmiştir.

Bir başka deyişle; İş Kanunu’nda sayılan fesih sebepleri arasında “dedikodu” bulunmaz. Dolayısıyla işçinin tek başına dedikodu yapması değil, dedikodunun mahiyeti itibariyle neden olduğu sonuç fesih sebebi olacaktır.

O halde işçinin karıştığı dedikodu işyerinde yayılmışsa ve dedikodunun içeriği, işçinin işverene, işverenin aile üyesine veya bir başka işçiye sataşması şeklindeyse, işçi için sıkıntılı sonuçlar doğmak üzere demektir.

İşveren veya ailesi hakkında asılsız söylentiler (25/II-b)

Hemen yukarıda ifade ettiğim üzere, dedikodu kendi başına bir fesih sebebi değildir; başka bir fesih sebebiyle birleşmesi icap eder. İşte bunlardan birisi de 25/II-b maddesinde yer alan “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” olacaktır.

Takdir edersiniz ki; işçinin işyerinde başlattığı ya da dâhil olduğu dedikoduda, işverenin veya ailesinin şerefine veya namusuna dokunacak sözler bulunuyorsa veya işverenin şerefini ve haysiyetini kırıcı asılsız iddialar varsa, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı söz konusu olacaktır.

İş arkadaşları arasında dedikodu ve “çalışma barışının bozulması”

Buraya kadar izah ettiğim fesih gerekçeleri İş Kanunu’nun 25/II maddesinde yer alan haklı nedenle derhal fesih gerekçeleriydi. Bildiğinizi zannettiğim üzere, İş Kanunu’nda haklı nedenle derhal fesih en ağır fesih türüdür ve işçi bakımından iki temel sonucu vardır:

• İşveren işçisini ihbar süresi kullandırmaksızın derhal çıkarabilir.
• İşverenin işçisine kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.

İşte işçinin yaptığı dedikodunun içeriği ve sonucu az yukarıda ele aldığım gerekçeler derecesinde ciddi olmayabilir ve fakat işveren yine de işçiyle artık çalışmak istemeyebilir. Tam burada devreye “çalışma barışının bozulması” kavramı girecektir.

İşçinin yaptığı dedikodu neticesinde işyerine kavgalar, tartışmalar veya motivasyon kayıpları olabilir ve bunun sonucunda işyerindeki çalışma barışı zedelenebilir. İşveren buna sebep olan işçisiyle çalışmak istemeyebilir ve bu durumda haklı nedenle değil de geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilir.

Geçerli fesih (tazminatlı) vs. Haklı fesih (tazminatsız) ayrımı

İşçinin dedikodu yapması ve işverenin artık işçiyle çalışmak istememesi durumunda, dedikodunun niteliğine ve yol açtığı sonuçlara göre karşımıza iki sonuç çıkar: Haklı nedenle derhal fesih ve geçerli nedenle fesih.

Haklı nedenle fesih sonuçlarını yukarıda kısaca izah ettim. Geçerli nedenle fesihte ise haklı fesihten farklı olarak işçiye ihbar süresi kullandırılması ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Akla şöyle bir soru gelebilir: Madem işveren hem ihbar süresi kullandıracak hem de kıdem tazminatı ödeyecek, geçerli nedenle fesih neye yarar?

Geçerli nedenle fesih, işçinin iş güvencesi varsa, işe iade davası sonrası işe iade edilmesinin önüne geçebilir ve böylece işverenin fesih sonrası ekstra maliyetlere katlanmasının önüne geçer.

İspat sorunu: Dedikodu nasıl kanıtlanır?

Elbette dedikodu soyut bir kavramdır ve kulaktan kulağa yayılır. Çoğu zaman dedikodunun ilk kimden çıktığı ve nasıl yayıldığı bile anlaşılamaz. Yine de dedikodudan rahatsız olan işverenin bu iddialara bir şekilde ulaşmış olması gerekir.

Dedikodunun ispatı ise aşağıdaki şekillerde olabilir:

• İşçinin dedikodu yaptığı yerde kayıt alan bir kamerada işçinin ses kaydı olabilir.
• İşçinin dedikodu yaptığına başka çalışanlar tanıklık edebilir
• İşçi dedikoduyu yazılı mecralara taşımış olabilir ve bir mesajlaşma programında ya da sosyal medya platformunda dedikodunun görsel kaydı bulunabilir.

Dedikodu ispatında tanık ifadelerinin önemi

Dedikodunun ispatı için muhtemel yöntemleri yukarıda yazmış olsa da uygulamada bunun ispatı genelde tanıklar yoluyla olur. Gerçekten de dedikodunun kayda alınmış olması veya işçinin bunu yazılı olarak paylaşması düşük ihtimaldir ve ispatın asıl aracı çoğu zaman tanık ifadeleri olur.

İşçiyle ilişki içinde bulunan işçilerin, dedikodu konusunda verecekleri ifadeler son derece önemli olacak ve mahkemenin kararını da etkileyecektir.

Yargıtay kararlarında dedikodu nedeniyle fesih

Yargıtay’ın bir kararında; iki çalışanın arasında ilişki olduğu, işyerinde reyon bölümünde uygunsuz bir halde görüldükleri hususunda dedikodu yayıldığı yine işyeri çalışanlarından… ve …’ adlı işçilerin birlikte görüldüğü,…’nin sabahları arabası ile …’yi işe getirdiği hususlarında söylentiler hakkında davalı işverenlikçe disiplin soruşturması yapıldığı, olaya ilişkin davacının alınan yazılı savunması, tanık beyanları ve dosyadaki diğer bilgi ve belgelerden dedikodunun kaynağının davacı olduğu, hakkında dedikodu çıkarılan işçilerin evli oldukları, davacının söz konusu davranışı diğer işyeri çalışanlarına yönelik sataşma mahiyetinde bulunduğu anlaşıldığından, 25/II-d kapsamında yapılan derhal fesih haklı bulunmuştur (9 Hukuk, 2022/13502 K.).

Bir başka kararda yüksek mahkeme; dosya içerisindeki bilgi ve belgeler ve özellikle işyeri cd kayıtları ile tanık beyanları dikkate alındığında; güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin, 25.09.2015 tarihinde görev yerini terk ederek diğer güvenlik görevlisi ile sözlü tartışma içerisine girdiğini ve işyerinde çalışan vardiya amiri ile diğer bir güvenlik görevlisi arasında gönül ilişkisi olduğu yönünde işyerinde dedikodular yaptığını ifade etmiştir. İşçinin davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş sözleşmesinin devamının işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemez bir hal aldığını da vurgulamış ve işçinin davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisi çekilmez hal aldığı için feshin son çare olması ilkesinin aranmasına gerek olmadığını beyan etmiştir. Bu nedenlerle de fesih geçerli fesih olarak kabul etmiştir (9 Hukuk, 2017/12958 K.).

Dedikodu yapan işçiye verilecek disiplin cezaları

Öncelikle şunun anlaşılması gerekir ki; İş Kanunu’nda işçiler için öngörülmüş herhangi bir disiplin cezası yaptırımı yoktur. Dolayısıyla işçiye bir fiili için uyarma, kınama ve benzeri bir disiplin cezası uygulanması için bunun önceden belirlenmiş olması gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinde, işçiye tebliğ edilmiş işyeri uygulama yönetmeliklerinde veya toplu iş sözleşmesinde disiplin cezalarına dair hüküm yoksa işçiye dedikodu yaptığı için bir disiplin cezası verilmesi de mümkün olmaz.

İşyerinde dedikodu tutanak örneği

Eğer işveren bir işçinin işyerinde dedikodu yaptığı kanaatindeyse ve bunun sonuçlarından rahatsızsa, işçinin dedikodu yaptığını bir tutanakla tespit etmek isteyebilir.

Böyle bir tutanak aslında bir nevi tanık beyanı gibi de değerlendirilebilir; çünkü ortada bir dedikodu ve tutanağı imzaladıklarına göre, bu dedikodudan haberdar olan başkaca çalışanlar vardır. Aşağıdaki dedikodu tutanağı örneğini böyle bir tespit için kullanabilirsiniz:

SONUÇ

İşyerinde dedikodu yapmak tazminatsız atılma sebebi midir? Hem evet, hem hayır! Şöyle ki; işçinin yaptığı veya karıştığı dedikodunun ortaya çıkardığı sonucun niteliğine göre, işçinin kaderi de belli olacaktır. Burada üç ihtimal söz konusudur:

• İşçinin yaptığı dedikodu sonucunda İş Kanunu’nun 25/II-b veya II-d maddesi başta olmak üzere 25/II maddesinde sayılı sonuçlardan birisi ortaya çıkmışsa, işçi tazminatsız ve haklı nedenle derhal işten çıkarılabilir.
• İşçinin yaptığı dedikodu sonucunda 25/II maddesindeki kadar ağır sonuçlar ortaya çıkmamışsa ve fakat işyerinde çalışma barışı bozulmuşsa, işçi geçerli neden dayanarak ve kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılabilir.
• İşçinin yaptığı dedikodunun sonuçları ne 25/II maddesindeki sebepler kadar ağır ne çalışma barışını bozacak derecede etkili ise; işçi sırf dedikodu yaptığı için işten çıkarılamaz.

İş Kanunu’nda fesih uygulamalarının her somut olaya göre değişebileceği ve her sorunun peşin ve sabit bir cevabının her zaman olmayabileceği her zaman akılda tutulmalıdır.

Benzer bir konuda bilgi almak isterseniz şu yazıma da göz atabilirsiniz: İşyerinde iftiraya uğrayan işçi ne yapabilir?