Mesai saatinde işçiden beklenen, işini yapması olsa da işçi özellikle boş zamanlarında ve bazen de işi olmasına rağmen sosyal medyada (Facebook, Instagram, X, TikTok vb.) zaman geçirmeyi tercih edebilir. Peki, mesai saatinde sosyal medyada gezinen işçi tazminatsız olarak işten çıkarılır mı?
İçindekiler
Mesai Saatinde Sosyal Medya Kullanımı ve İşten Çıkarma Sebepleri
Bir iş ilişkisinin iki tarafı vardır ve her iki tarafın da hakları kadar sorumlulukları da bulunur. Örneğin bir işçinin temel görevi iş görmek iken temel hakkı ücrettir. Benzer şekilde işveren temel olarak işçiden iş görmesini istemek hakkına sahipken aynı zamanda ona ücret ödeme yükümlülüğüne de sahiptir.
İşçinin temel görevi iş görmek olduğuna göre; onu iş görmekten alıkoyan her eylem, aynı zamanda işverene sadakat borcunun ihlali anlamına gelecektir. Haliyle işçinin mesai saatinde sosyal medyada gezinmesi de buna örnek gösterilebilir.
İş Yerinde Telefon ve Sosyal Medya Kullanımı Yasaklanabilir mi?
İşyerindeki kuralları koymak, yönetim hakkı kapsamında işverenin yetkisindedir. Yine de bu, işverenin istediği her kuralı koyabileceği anlamına da gelmez. İşveren, İş Kanunu’nun emrettiği esaslara aykırı olmamak kaydıyla, işyerindeki kuralları belirlemek hakkına sahiptir.
İşverenin, mesai saatlerinde işçinin telefon kullanma hakkını kısıtlayıp kısıtlayamayacağını daha önce yazmıştım: https://mustafabaysal.com/isyerinde-ozel-telefon-gorusmesi-yasaklanabilir-mi/
O yazıdan da görüleceği üzere; işveren makul gerekçesi olması kaydıyla işçinin işyerinde telefon kullanmasını yasaklayabilir. Fakat bunun için bu durumun işçiye tebliğ edilmiş olması, işçinin acil durumlarda ulaşılabilir olmasının engellenmemesi, her şeye rağmen kural ihlal edilirse işçinin derhal işten çıkarılmak yerine uyarılması yoluna başvurulması gerekir.
İşçinin sosyal medya kullanımının yasaklanması da benzer şekilde değerlendirilebilir. Gerçekten de işin niteliği gereği işçinin dikkatinin dağılmaması gerekiyorsa ya da işçinin mesaisinin tamamını işine harcaması isteniyorsa veya bunlara benzer makul gerekçeler söz konusuysa, işverenin işyerinde sosyal medya kullanımına yasaklama ya da kısıtlama getirebilmesi gerekir.
İşverenin Yönetim Hakkı ve Sözleşme Maddeleri
İşverenin yönetim hakkı; işe ve işyerine dair kuralları belirlemek yetkisinin esasen işverende olması anlamına gelir. Buradaki yönetim hakkı elbette mutlak sınırsız bir hak değildir ve yönetim hakkının sınırı, İş Kanunu’nun emredici hükümleriyle belirlenir.
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin esasları iş sözleşmesinde yer aldığına göre, işverenin sosyal medya yasağını ilk olarak iş sözleşmesine koyması beklenir. Böylece işçi daha işe girmeden yasaktan haberdar olacak ve bunu bilerek işe başlayacaktır. İşçinin rızasıyla kabul ettiği böyle bir yasağın kabul edilebilir olduğunu söylemek mümkündür.
Sosyal Medyada Gezinmek “Haklı Fesih” (Tazminatsız) Sebebi midir?
Haklı fesih İş Kanunu’nun 24’üncü ve 25’inci maddelerinde yer alan, taraflardan birinin, Kanun’da yazılı şartların var olması durumunda, iş akdini derhal sona erdirebildiği fesih türüdür.
İşverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddenin 2’nci fıkrasında yazılı hallerden birisinin varlığı sebebiyle işveren haklı fesih yapıyorsa, bunun iki temel sonucu olacaktır:
- İşveren ihbar süresini beklemeden işçiyi işten derhal çıkarabilecektir.
- İşçi kıdem tazminatı hakkını yitirecektir.
Sonuçları itibariyle haklı fesih son derece önemli olduğundan, işçinin sosyal medyada gezinmesinin haklı fesih sebebi olup olmadığı da önem arz eder. Bu sorunun cevabını hem 25’inci madde hem de Yargıtay kararları ışığında verebiliriz.
İş Kanunu Madde 25/II Kapsamında Değerlendirme
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle işverenin haklı feshini açıklayan 25/II maddesinin e fıkrasında “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işveren için haklı fesih sebebi sayılmıştır.
İşçinin mesai saatlerinde sosyal medyada gezinmesi de doğal olarak işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması ve doğruluk ile bağlılığa uygun olmayan davranış olarak değerlendirilebilecektir.
Yargıtay’ın Bakışı: İşçinin sosyal medya kullanımı
İşçinin işyerinde sosyal medya sitelerinde gezinmesinin fesih gerekçesi olup olmadığını netleştirmek adına yapılacak en doğru işlerden birisi, Yargıtay kararlarını tetkik etmek olacaktır.
Bir kararında Yargıtay, daha önce telefonla oynadığı için uyarılan ve kendi çektiği fotoğrafını sosyal medyaya yükleyen işçinin bu davranışının geçerli fesih nedeni olabileceğine ve fakat haklı fesih ağırlığında olmadığına karar vermiştir (9 Hukuk, 2020/18264 K.).
Bir başka kararında yüksek mahkeme; davacı işçiye tahsis edilen bilgisayarda, konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile yeniden inceleme yaptırılarak uyuşmazlık konusu döneme ilişkin olarak, çalışma saatleri içerisinde iş ile ilgili hususlar dışında internet kullanımının gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin, işveren tarafından iddia olunduğu gibi erişimi engellenen uygunsuz sitelere davacının kullanımındaki bilgisayarla bağlantı yapılıp yapılmadığı hususunda rapor aldırılmasını istemiştir (22 Hukuk, 2019/6668 K.).
Yine benzer bir kararda; mahkemece alanında uzman bilirkişi görevlendirilmek suretiyle davacının paylaşımları üzerinde inceleme yapılarak, paylaşımların davacı tarafından ya da davacıya ait hesaptan yapılıp yapılmadığı, paylaşımların zamanı ile mesai saatleri içerisinde ve işverenin araç gereçleri kullanılarak yapılıp yapılmadığı hususlarının tespit edilerek feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi istenmiştir (22 Hukuk, 2018/16690 K.).
Yargıtay Kararlarında Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Ayrımı
Hemen yukarıdaki kararlardan görüleceği üzere, mesai saatlerinde sosyal medya sitelerine girmek fiili hiçbir olumsuz sonuca sebep olmayabileceği gibi geçerli nedenle feshe ya da haklı feshe de neden olabilir.
Haklı feshi yazının ilgili bölümünde izah etmiştir. Geçerli nedenle fesihte ise işverenin elinde 25’inci maddede yazılı sebeplerden birisi yoktur ve işveren işçiyi yine de işten çıkarmak istiyordur. İş güvencesine sahip olan işçinin işten çıkarılması için işveren geçerli bir nedene dayanır ki; işçi işe iade başvurusu ile işine geri dönemesin. Geçerli fesihte işçiye hem ihbar süresi kullandırılır hem de kıdem tazminatı ödenebilir.
İşte haklı fesih, kıdem tazminatı ve ihbar süresi olmadığı için, geçerli feshe göre daha ağır olduğundan; haklı fesih yapılabilmesi için 25/II maddesinde sayılan davranışlardan birisinin varlığı muhakkak şarttır.
Örneğin 25/II-e maddesinde yazılı “işverenin güveninin kötüye kullanmak ya da doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunmak” fiili veya 25/II-ı maddesinde yer alan “işin güvenliğini tehlikeye düşürme” davranışı açık ve net şekilde ortada olmalıdır ki; bu gerekçeyle haklı fesih yapılabilsin.
İşçinin sosyal medya gezintileri bu derece ağır değilse ve fakat halen işyeri düzenini bozucu nitelikteyse, işverenin artık haklı fesih hakkından değil geçerli fesih hakkından söz edilebilir.
İspat Yükü: İşveren Sosyal Medya Kullanımını Nasıl Kanıtlar?
Maden işveren işçisini mesai saatlerinde Instagram, Facebook ya da X gibi sosyal medya sitelerinde gezindiği için işten çıkardı; bu hususu bir şekilde öğrenmiş olması gerekir.
Bunun bir yolu diğer işçilerden gelen bilgiler olabilirken, diğer bir yolu ise işyeri bilgisayarlarında bulunan log kayıt programları olabilir. Bunun haricinde, işyerinde bulunan umumi güvenlik kameralarının aldığı kayıtlar da işçinin aleyhinde kullanılabilir.
Kamera Kayıtları ve İnternet Logları (KVKK Boyutu)
Bir kere şunu rahatlıkla söyleyebilirim ki; işçinin izni ve haberi olmadan bilgisayara yüklenecek casus programlarla işçiyi takip etmek hem suç teşkil edebilir hem de bu surette elde edilen deliller işçi aleyhinde mahkemede kullanılamaz.
Bir kararında Yargıtay; işçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesinin veya gizlice izlenmesinin, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmesi gerektiğini ve hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığını ifade etmiştir (22 Hukuk, 2019/9884 K.).
Kamera kayıtları için de aynı kurallar geçerlidir. İster log kayıtları ve ister kamera kayıtları olsun, KVKK bakımından yapılması gerekenlerin de yapılmış olması önem arz eder. Özellikle çalışan aydınlatma metinlerinin doğru hazırlanması, katmanlı bilgilendirmelerin yapılması ve gerektiğinde açık rızaların alınması şarttır.
İşçi Ne Yapmalı, İşveren Nasıl Tutanak Tutmalı?
İşçinin mesai saatinde sosyal medya sitelerinde (Facebook, Instagram, X, TİkTok vb.) gezindiğini gören/bilen/duyan işveren bu durumu bir tutanağa bağlayabilir. Ancak özellikle log kayıtlarından ya da kamera kayıtlarından tespit yaptığı durumlarda, işverenin illa tutanak düzenlemesi de gerekmez.
İşçi ise kendisine mesai saatlerinde sosyal medya sitelerinde gezinmemesi için uyarı yapılırsa, bu uyarıyı dikkate alarak hareket etmelidir. Eğer işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilirse de bu defa, sosyal medya gezintilerinin işini etkilemediğini veya bu siteleri mola sürelerinde ziyaret etiğini ya da sosyal medyada gezinmediğini ortaya koyması gerekir. İşçi ayrıca işverenin bu bilgileri nasıl elde ettiğine de muhakkak göz atmalıdır.
SONUÇ
Mesai saatinde sosyal medyada gezinen işçi tazminatsız işten çıkarılır mı? Evet, çıkarılabilir ve hayır çıkarılmayabilir.
İşçinin mesai saatlerinde sosyal medyada gezinmesi elbette doğru değildir; ancak böyle bir eylemde bulunan işçinin öncelikle uyarılması ve buna rağmen sosyal medya sitelerinde vakit geçirmeye devam etmesi halinde öncelikle geçerli nedene dayanarak yani kıdem tazminatı ödenerek ve ihbar süresi kullandırılarak işten çıkarılması gerekir.
Ancak işçinin mesai saatindeki sosyal medya gezintileri; işverenin güvenini kötüye kullanma ya da doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olursa veya işin güvenliğini tehlikeye düşürürse, artık işverenin bu işçiyi haklı nedenle derhal fesih yaparak ve tazminatsız işten çıkarma hakkı olacaktır.
İşçinin sosyal medya hareketlerini takibi ve tespiti konusunda, işverenin temel hukuk kurallarına uyması, casus yazılım ve benzeri araçlar kullanmaması ve kişisel verilerin ihlal edilmemesine dikkat etmesi gerektiğini ise son olarak hatırlatmak isterim.
