Fesih

Geçerli nedenle fesih nedir?

Geçerli nedenle fesih kavramı; çoğu zaman süreli fesih ya da haklı fesih ile karıştırılır. Bu yazımda hem geçerli nedenle feshi hem de diğer fesih türlerinden farklarını izah edeceğim. Böylece yazının sonunda hem geçerli nedenle fesih konusu hem de geçerli nedenle fesih şartlarını anlamış olacaksınız.

Geçerli nedenle fesih nedir?

Geçerli nedenle fesih, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde kendine yer bulan ve fakat aslında 17’inci maddede tanımlanan süreli feshin bir alt türü olarak tanımlanabilir.

Tanımın biraz kafa karıştırıcı olduğunun farkındayım; ancak önce İş Kanunu’nun öngördüğü fesih türlerinin neler olduğuna bakarsak, geçerli nedenle feshi daha rahat anlayabiliriz.

İş Kanunu’nda fesih türleri

İş Kanunu’nun öngördüğü esasen iki tür fesih vardır:

17’nci madde kapsamındaki süreli fesih; aslında bildiğimiz anlamda bildirimli fesihtir ve iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa ihbar öneli tanımakla yükümlü olduğu bir fesih türüdür.

Bunlara göz atmadan gidersen, pişman olabilirsin!

Haklı nedenle derhal fesih ise işçinin ya da işverenin 24 ile 25’inci maddelerde yazılı gerekçelerden birisinin var olması durumunda, iş sözleşmesini derhal ve ihbar süresi beklemeksizin sona erdirebildiği bir fesih türüdür.

Geçerli nedenle fesih

İşte geçerli nedenle fesih, 17’inci maddedeki süreli feshin özel bir halidir. Şöyle ki; belirli şartlar oluştuğunda ve işveren işçisini çıkarmak istediğinde, süreli feshi yaparken bunu geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Buna geçerli nedenle fesih denir.

Aslında ortada özel bir fesih türü yoktur. Olan, süreli feshin bir geçerli nedene dayanmak zorunda olmasıdır.

geçerli fesih şartları

Geçerli nedenle fesih şartları

O zaman şu sorunun sorulması gerekir: Geçerli nedenle fesih süreli feshin özel bir hali ise, ne zaman geçerli nedenle fesih yapmak şarttır?

Bu sorunun cevabını 18’inci maddede bulabiliriz. Geçerli nedenle fesih şartları şunlardır:

  • İşyerinde çalışan içi sayısının en az 30 olması
  • İşçinin işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması
  • İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
  • İş akdini sona erdirmek isteyen tarafın işveren olması

Yukarıdaki şartların tamamı bir araya geldiğinde, işverenin geçerli nedenle fesih yapması gerekir.

Geçerli nedenle fesih sebepleri neler?

İşveren geçerli nedenle fesih yapmak zorunda ise hangi sebepleri geçerli neden olarak kullanabilir? Bu geçerli fesih nedenleri temel olarak 18’nci maddede sayılmıştır:

  • İşçinin yeterliliği
  • İşçinin davranışı
  • İşletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri

Yukarıdaki üç ana sebep onlarca alt sebebe ayrılabilir; ancak bütün sebepler temelde bu üç nedenle ilgili olacaktır.

Bu üç ana nedeni üç örnekle izah edebiliriz. İlk örneğimizde işçinin performansı yetersiz bulunursa, işçinin yeterliliğiyle ilgili bir sebep olacaktır.

İkinci örneğimizde işçi sürekli işe geç gelse ve bu durum bir haklı fesih nedeni olacak kadar ağır olmasa, yine de bir geçerli nedenle fesih gerekçesi olabilir ve bu durum da işçinin davranışına bir örnek olur.

Üçüncü örneğimizde işveren küçülmeye gitse ve bu nedenle işçi çıkarsa, buradaki neden de işletmenin gerekliliğiyle ilgili kabul edilecektir.

geçerli nedenle fesih

Geçerli nedenle fesih usulü

Geçerli nedenle fesih usulü, süreli fesih ile BİR KONU HARİÇ aynı olacaktır. O konu ise işçinin savunmasının alınmasıyla ilgilidir.

Hemen yukarıda, 3 ana geçerli nedenle fesih sebebi olduğunu yazmıştım. İşte eğer geçerli fesih bu sebeplerden ikisine göre, işçinin yeterliliği ya da işçinin davranışı, yapılacaksa artık bu noktada işçinin savunmasının alınması şart olacaktır.

Bir başka deyişle, işçisini yetersizliği ya da davranışları nedeniyle işten çıkarmak isteyen işveren, onun savunmasını almak zorundadır. Eğer bu işçinin savunması alınmazsa, fesih geçersiz hale gelecektir.

Burada özellikle vurgulamak isterim ki; eğer geçerli fesih üçüncü ana nedenle yani örneğin işletmenin gereği olarak ya da işin gereği olarak yapılsaydı, bu durumda işçinin savunmasının alınması gerekmeyecekti. Haliyle bu fesih gerekçesinin işçiyle doğrudan bir ilişkisi olmadığı için, onun savunmasının alınması da gereksiz olacaktır.

İşverenin geçerli nedenle fesih sebepleri

Yazımın ilgili kısmında da belirttiğim üzere; 3 ana geçerli neden onlarca alt nedenlere ayrılabilir. Aşağıdaki Yargıtay kararlarından birçok farklı geçerli fesih nedenini görebilirsiniz:

“…Söz konusu eylemlerin hijyen şartlarını bozucu, gıda güvenliğini tehlikeye atan, çevre ve toplum sağlığı açısından olumsuz nitelikte olduğunun tespit edildiği, dinlenen bir kısım tanık ifadelerine göre işyerinde gıda güvenliği ve hijyen konusunda çalışanların uyarıldığı, tesis dışına bir malzeme çıkartılmaması gerektiğinin bildirildiği hususu birlikte değerlendirildiğinde; uyuşmazlık konusu dosyalarda yapılan işin ve çalışılan işyerinin niteliği ve önemine göre davacıların feshe konu eylemlerinin … sarsıcı ve işyerinde olumsuzluklara yol açar nitelikte olduğu ve işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmış olup…”(9 Hukuk, 2023/4173 K.).

“… 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur…”(22 Hukuk, 2020/8635 K.).

“… Somut uyuşmazlıkta; davalı iş yerinde 18.6.2014-20.9.2016 tarihleri arasında satın alma bölümünde çalışan davacının bölümde yapılan bir toplantı esnasında bölüm yöneticisi ve bazı arkadaşlarını hırsızlıkla suçladığı, “ burada hırsızlık var, hepsinin belgesi var, bunları birazdan yayınlayacağım” şeklinde beyanlarda bulunduğu, tanıkların da bu hususu doğruladığı ,fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının 19.8.2016 ve 6.9.2016 tarihlerinde bu beyanlarını tekrarladığı halde bahsettiği konuyla ilgili suç duyurusunda bulunmadığı iddiasını da somut vakalarla delillendiremediği, davacı işçinin çalışma arkadaşlarını alenen hırsızlıkla suçlamasının işyerinde çalışma barışını bozacağı ve olumsuzluklara yol açacağı gibi bir diğer işçiye sataşma niteliğinde olduğu da şüphesizdir.

Yukarıda izah edilen olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu ve iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir...”(9 Hukuk, 2020/116 K.).

“… Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte aşçı olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davalı işveren farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alan davacı işçinin bu durumunu hayatın olağan akışına uygun bulmayarak hasta olmadığı halde hastaymış gibi hatıra binaen gerçeğe aykırı raporlar aldığını düşünerek davacı işçinin iş akdini İş Kanunun 25/2 maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Davalı, davacıya ait söz konusu raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanmadığına ilişkin iddiasını ispatlayamamıştır ancak davacı işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları aldığı ve işe gelmediği bu durumun da iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir…”(9 Hukuk, 2020/136 K.).

geçerli fesih şartları

Geçerli nedenle fesihte kıdem tazminatı

Şu yazımda da izah ettiğim üzere; geçerli nedenle fesihte kıdem tazminatı mutlaka ödenmelidir: https://mustafabaysal.com/gecerli-nedenle-fesihte-kidem-tazminati/

Hatta o kadar ki; burada işverenin gerekçesinin geçerli olup olmadığı da önemsizdir ve eğer işveren geçerli nedenle fesih yapıyorsa ve işçinin işyerinde en az bir yıl kıdemi varsa, işçi kıdem tazminatını hak etmiş demektir.

Geçersiz feshin sonuçları

İşveren geçerli nedenle fesih yaptığını düşünüyor olabilir. Aynı zamanda işçi ise bunun aksini iddia edebilir ve uzlaşamazlarsa bu fesih işlemi nedeniyle işçi dava açabilir.

İş mahkemelerinde görülecek dava sonucunda mahkeme işçiyi haklı bulabilir ve bu, işverenin yaptığı feshin geçersiz fesih olduğu anlamına gelir. Geçersiz feshin ise birtakım sonuçları vardır.

Geçersiz fesih sonucu işe iade

Biraz yukarıda geçerli nedenle fesih şartlarını listelerken; işyerindeki işçi sayısının en az 30 olması, işçinin kıdemini en az 6 ay olması ve işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerektiğini belirtmiştim.

Bu şartlar aynı zamanda işe iade şartlarıdır. Evet, bu şartları haiz olduğu halde işten çıkarılan işçi, işverenin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla dava açabilir ve işe iadesini talep edebilir.

İşe iade davasını kazanırsa da ya işveren bu işçiyi işe başlatır ya da ona işe başlatmama tazminatı öder. O halde geçersiz feshin esas sonucu işçinin mahkemece işe iade edilmesi olacaktır.

Ayrıca bu işçiye boşta geçen süreleri için mahkeme tarafından takdir edilen bir boşta geçen süre ücretinin de ödenmesi gerekecektir.

Geçerli nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

İhbar tazminatı her durumda hak edilen bir tazminat değildir. Denilebilir ki; ihbar tazminatı ikincil ya da alternatif bir tazminat türüdür.

Öyle ki; işçi ya da işveren ihbar süresi yükümlülüğüne tabi olarak iş akdini sona erdirecekse ve ihbar süresine uyarsa, herhangi bir şey ödenmesi gerekmez. İşte eğe taraflar ihbar süresi yükümlülüğüne uymazsa, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Geçerli nedenle feshi işveren yaptığına göre, işverenin ihbar süresine uyup uymadığına bakmak gerekir. Eğer işveren işçisine ihbar süresini kullandırmışsa ihbar tazminatı ödemeyecekken, kullandırmamışsa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi geçerli nedenle fesih yapabilir mi?

Buraya kadar yazılanlardan anlamış olmalısınız ki; geçerli fesih yalnızca işverenin yapabileceği bir fesih türüdür. Dolayısıyla, işçi geçerli nedenle fesih yapamaz. İşçi ya bildirimli fesih ya da haklı nedenle derhal fesih yapabilir.

SONUÇ

Geçerli nedenle fesih hakkında tüm ayrıntıları yukarıda yazdım. Son olarak tekraren hatırlatmak isterim ki; geçerli nedenle fesih müstakil bir fesih türü olmayıp belirli şartların varlığı halinde gündeme gelen özel bir süreli fesih türüdür.

Geçerli nedenle fesih hakkında sık sorulan sorular:

Geçerli nedenle fesihte neler ödenir?

Geçerli nedenle fesihte, işçinin en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir. İşçiye ihbar süresi kullandırılması gerekir ve kullandırılmazsa ihbar tazminatı da ödenmesi icap eder.

Geçerli nedenle fesihte işe iade olur mu?

Eğer işverenin geçerli nedeni mahkemece uygun bulunmazsa, evet işe iade mümkün olabilir.

Geçerli nedenle fesihte savunma zorunlu mu?

Eğer fesih işçinin davranışından ya da yeterliliğiyle ilgili bir sebepten yapılacaksa, evet işçinin savunmasının alınması zorunludur. Aksi takdirde fesih geçersiz hale gelecektir.

Mustafa Baysal

Sizin için doğru ve değerli bilgiyi paylaşmaya çalışıyorum. Bu yazı gerçekten işinize yaradıysa ve teşekkür etmek istiyorsanız, yapmanız gereken tek şey onu PAYLAŞMAK.

Bunlara göz atmadan gidersen, pişman olabilirsin!

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu