İşçiden eğitim masrafı geri istenebilir mi?
Bazı sektörlerde işçiler işe başlamadan önce ya da çalışmaya başladıktan sonra eğitime tabi tutulmaktadır. Uygulamada oryantasyon eğitimi olarak bu tip eğitimler bazen konaklamalı bazen de konaklamasız yapılmaktadır. Peki işten ayrılan işçiden, yapılan eğitim masrafları talep edilebilir mi?
Eğitim masrafı nedir?
Aslında eğitim masrafının iki kalemden oluştuğunu kabul etmek gerekir. Bunlardan ilki eğitimin kendi masrafıdır ki; eğitici ücretleri, eğitim materyali ücretleri ve benzeri giderlerden oluşur. İkincisi ise konaklama masraflarıdır ki; bunların başında barınma ve iaşe bedelleri gelir.
Eğitim masrafı neye dayanarak geri istenir?
Uygulamada, eğitim masraflarının geri istenmesinin çoğu zaman iş sözleşmesine koyulan cezai şartlarla öngörüldüğünü görmekteyiz. Genelde bir süre belirlenmekte ve bu süreden önce işçinin işten ayrılması durumunda, işçi için yapılan eğitim giderlerinin ondan tahsil edileceği sözleşmeye madde olarak koyulmaktadır.
Yargıtay ne diyor?
Bu konuda en büyük kaynağımız Yargıtay olacaktır. Çünkü bu tür bir anlaşmazlığın nihai çözüm yeri genelde Yargıtay olmaktadır. O halde açıklayıcı bir Yargıtay kararına bakalım.
“İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması şartına bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masraflarıyla uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.
İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitimle ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.12.2015 tarih ve 2014/20611 E.)
Eğitim masraflarının istenmesinde temel kriterler neler?
Bu Yargıtay kararını incelediğimizde, eğitim masrafının işçiden geri istenmesi hususunda şunları söyleyebileceğimizi görürüz:
- İşçiye verilen bir eğitim karşılığında işçiden belirli bir süre çalışmasının beklenmesi hukuken mümkündür.
- Eğitim karşılığı olarak belirlenen miktarın, alınan eğitimle uyumlu olması gerekir.
- İş sağlığı ve güvenliği kapsamında verilen bir eğitimin masrafı hiçbir şekilde geri istenemez.
- Yapılan masraflar işçiye özel olmalı ve miktarı açıkça ortaya koyulabilmelidir.
- Toplu bir eğitim olmuşsa; işçiye düşen masraf miktarı, toplam masrafın katılımcı sayısına bölünmesiyle bulunur.
- İşçi eğitimden sonra bir süre çalışmışsa, bu süreler toplam eğitim masrafından indirilmelidir.
- İşçi, yükümlü olduğu sürenin hepsini çalışmışsa artık ondan eğitim masrafı istenemez.
Eğitim masrafı tutarı peşinen belirlenebilir mi?
Bir başka kararında Yargıtay; “05.01.1999 tarihli taahhütnameyle davalı, eğitimleri sonrası bankanın belirleyeceği göreve herhangi bir nedenle başlamaz veya göreve başladıktan sonra 5 yıl içinde bankadan istifa ederek ayrılır ya da bankaca iş sözleşmesi İş Kanunu hükümleri doğrultusunda haklı nedenle feshedilir ise bankaya (eğitim-konaklama bedelini ve 10.000. TL’yi) 5 iş günü içinde nakden ve defaten ödemeyi verilen süre içerisinde ödemeyi yerine getiremediği takdirde, talep edilen tutarı faizi ve sarf masraflarıyla birlikte ödemeyi taahhüt etmiştir. Davalı aldığı eğitimler sonrasında bankanın belirlediği göreve başlamış ancak 5 yıllık çalışma şartını yerine getirmeden istifa ederek ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre de kendisine yapılan eğitim masraflarını bankaya ödemiştir.
Davalı işçinin davacı banka işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı açıktır. Davaya dayanak taahhütnamede belirtilen 10.000 TL nin neye karşılık olduğu açıklanmadığı gibi, belgenin işe başlarken düzenlendiği, 10 000 TL ödeme taahhüdünün tek taraflı olduğu ve bu 10 000(TL)nin süresinden önce istifaya karşılık bir cezai şart olarak değerlendirildiğinde tek taraflı olması nedeniyle geçersiz olacağı düşünülmeden davanın kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (9 Hukuk, 09.06.2011 ve 2010/22879 E.) demektedir.
Görüldüğü üzere, işçinin eğitim masrafının peşin rakam olarak iş sözleşmesinde belirlenmesi doğru değildir. Böyle bir durumda, bu cezai şart geçersiz kabul edilebilmektedir. Çünkü eğitim masrafının net bir şekilde açıklanabilmesi ve neye karşılık olduğunun belli olması gerekir. Doğru uygulama, rakam belirtmeden eğitim masraflarının geri isteneceğine dair bir hükmü iş sözleşmesine koymaktan ibarettir.
Haklı nedenle fesihte eğitim masrafı istenemez
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde artık eğitim masrafının geri istenmesi söz konusu olmayacaktır. İş sözleşmesinde eğitim giderlerinin açıkça geri isteneceğine dair bir hüküm olsa bile, haklı nedenle iş akdini fesheden işçi bu masrafları iade etmek zorunda değildir. Nitekim bir Yargıtay kararında “Mahkemece davalı ve karşı davacının fazla mesai yapmaya zorlanması ve yapılan fazla mesai ücretinin de ödenmemesi sonucu haklı fesih yoluna gittiği kabul edildiğine göre davacı bankanın cezai şart ile eğitim masrafına ilişkin isteklilerinin reddine karar verilmesi gerekirdi. Fesih haklı ise artık fesheden taraf aleyhine hizmet akdine aykırı eyleminden söz edilemez. Bu itibarla davacı bankanın isteklerinin reddedilmek üzere kararın bozulması icap eder.” denilmektedir. (9 Hukuk, 05.06.2002 ve 2002/2820 E.)
Deneme süresinde fesih yapılırsa eğitim masrafları ne olur?
Deneme süresi, işçi ve işverenin ihbar süresini beklemeksizin iş akdini sona erdirebileceği bir dönemdir: mustafabaysal.com/deneme-suresi-nedir
Bu dönemde işten ayrılan işçi için yapılmış eğitim giderleri varsa ve yapılan masrafların geri alınacağı iş sözleşmesinde öngörülmüşse, deneme süresinde işten ayrılan işçiden de eğitim ücretleri geri talep edilebilir. Aşağıdaki Yargıtay kararı da bu yöndedir:
“Taraflar arasında imzalanan 27.6.2003 tarihli hizmet sözleşmesinin 5/f maddesinde işçinin bir yıl içerisinde istifa etmesi halinde çalışana eğitim sırasında ödenen eğitim, barınma ve yemek masraflarının karşılığı, işverene iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 3 gün içinde ödeneceği kabul edilerek, aksi takdir bu miktarın yazılı ihtara hacet kalmaksızın fesih tarihinden itibaren yasal yıllık faizi ile tahsil edileceği belirtilmiştir.
Davacı bir yılı doldurmadan işyerinden istifa ederek ayrılmıştır. Davalı işveren davacının eğitimi için bir kısım harcamalar yaptığını belirterek, bazı ödeme faturalarını ibraz ederek ödenen bu miktarların sözleşmeye göre tahsilini istemiştir. Mahkemece deneme müddeti içinde davacının işyerinden ayrıldığını belirterek davanın reddine karar verilmiştir. Davalı işveren gerçekten eğitim masrafları yapmışsa bu giderlerinin davacıdan tahsilini talep edebilir. Davacının deneme müddeti içinde ayrılması ihbar tazminatı ile ilgili olup eğitim gideri ile bir ilişkisi yoktur.Mahkemenin işverenin bir eğitim gideri yapmışsa, yapmış olduğu bu harcamaları bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.” (9 Hukuk, 2004/29438 E.)
SONUÇ
İş sözleşmesinde işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda, ona yapılan eğitim masraflarının geri isteneceğine dair hüküm bulunması hukuken mümkündür. Ancak iş sözleşmesinde yer almadığı halde, işçiden eğitim masraflarının geri istenmesi mümkün değildir.
Ayrıca eğitim masrafları “öylesine” bir rakam olarak belirlenemez. İşçiye verilen eğitimin gideri somut olarak ortaya koyulabilmeli ve bu rakam işçiden istenmelidir. İşçi, yükümlü olduğu sürenin bir kısmını çalışmışsa, tüm eğitim masrafı işçiden istenemez. Böyle bir durumda, işçinin çalıştığı süreler kadar miktar eğitim masrafından düşülmelidir.
İşçiler tarafından bilinmesi gereken ise; bu tip eğitim masrafı geri iadelerine ilişkin hükümlerin iş sözleşmesine koyulması halinde, yükümlü olunan süreler kadar çalışılmaması halinde eğitim masrafının geri istenmesinin hukuken mümkün olduğudur.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise hiçbir şekilde eğitim masraflarının iadesi söz konusu olmayacaktır.
