İşverenin işçisine sağladığı ana menfaat olan ücret haricinde başkaca imkânlar sağlaması da mümkündür. Bunlardan birisi de işçinin servisle işe getirilmesi ve işten götürülmesidir. İşçinin uzun süredir kullandığı servisin güzergahı değiştirilirse ne olur? İşçinin servis güzergahının değiştirilmesi halinde, işçi haklı fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir mi?
İçindekiler
İşveren servis sağlamak zorunda mı?
Bu hususu daha önce ele almıştım: https://mustafabaysal.com/isveren-servis-saglamak-zorunda-mi/
Kısaca tekrarlamak gerekirse; çok istisnai durumlar haricinde işverenin işçilerine servis sağlamak zorunda olmadığını söyleyebilirim.
4857 sayılı İş Kanunu işçilerin servisle işyerine taşınması konusunu ele almış, bunu işçilerin tamamı için ve her koşulda zorunluluk olarak görmemiştir.
Bunun yerine, aşağıda belirtilen özel durumlarda, işçilerin işyerine servisle getirilip götürülmesi halinde, bunların serviste geçen sürelerinin çalışma süresinden sayılması gerektiğini ifade etmiştir: Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işler-de bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşçilerin servisle işyerine götürülmelerinin zorunlu olduğu tek durum Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmeliğin 6’ncı maddesinde yer almakta olup buna göre; belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.
İşçinin servis hakkı
Hemen yukarıda ifade edildiği üzere; işçiye servis sağlamanın mecburi olduğu tek durum, gece postasında çalışan kadın işçilerin belirli koşullardaki işyerlerine toplu taşıma ile gidip gelme zorluğunun bulunmasıdır.
Buna rağmen işveren işçilerine servis hakkı sağlamışsa, artık bunun bazı sonuçları olacaktır. Ortaya çıkan ilk sonuç ise işverenin işçilerine ek bir maddi menfaat sağlamış olduğu gerçeğidir ve işverenin ileride servisten vazgeçmesi artık kolay olmayacaktır.
Çünkü işçiye tanınan bu seviş hakkı uygulaması, işçiye sağlanan diğer maddi menfaatlerden farklı görülmez ve örneğin işveren işçisinin maaşını düşürmek için nasıl onun rızasını almak zorundaysa, servisi kaldırmak için de rızasını almak zorunda kalacaktır. Böyle bir değişiklik artık çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilecektir.
İşyeri servis güzergahının değiştirilmesi
İşveren servisi kaldırmayabilir; ancak servis güzergahını değiştirebilir. Bunun çeşitli nedenleri olabilir. Servisin işyerine daha hızlı ulaşması için, yani çalışanların da servisle alınabilmesi için ya da maliyetleri düşürmek için; hangi gerekçeyle olursa olsun, işveren servis güzergahını değiştirmeyi tercih edebilir.
İlk bakışta bunun işverenin en doğal hakkı olduğu düşünülebilir. Öyle ya, işçilerine servis sağlayan işverenin, gerektiğinde servisin güzergahını değiştirme hakkı da olsun, öyle değil mi?
Ya da işçi tarafından bakınca, bu değişikliğin asla kabul edilemez olduğu zannedilebilir. Öyle ya, işçinin her zaman servise bindiği yerden başka yerde servise binmesinin istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik değil midir?
İşçinin servis güzergahı değiştirilebilir mi?
Yukarıdaki iki yaklaşımın da yanlış olduğunu söylemek gerekir. Ne işverenin servis güzergahını sınırsızca değiştirme hakkı vardır ne de işçinin en küçük bir güzergah değişikliğini bile reddetme hakkı bulunur.
Buradaki kuralı şöyle özetlemek daha doğru olur:
- İşçinin servis güzergahındaki önemsiz ve küçük değişiklikler normaldir ve yapılabilir.
- İşçinin eskisine nazaran önemli ölçüde daha çok yürümesine ya da servis noktasına ulaşmakta zorlanmasına sebep olacak derecede mühim güzergah değişiklikleri, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükmündedir ve ancak işçinin rızası ile gerçekleşebilir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik
İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramına göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Dolayısıyla mühim bir güzergah değişikliği için işverenin işçinin onayını alması gerekir; aksi takdirde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir.
İşyeri servis güzergahı değişikliği ile ilgili Yargıtay kararları
Yargıtay bir kararında şöyle demektedir:
“… Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 2013 yılından itibaren davalı işyerinde çalıştığı, ikameti ile işyeri arasında 56 km olduğu ve işyeri ile ikameti arasında düzenli toplu taşıma araçlarının olmayışından işe ancak işverenin sağladığı servis ile gidip gelebildiği, ancak 28.07.2021 tarihinde servis şoförünün isteği üzerine servis güzergâhının değiştirildiği ve davacıdan servise binebilmesi için yaklaşık 2 ila 4 km yürüyerek öte köye kadar gelmesinin istenildiği, davacıdan yürümesi istenilen bu mesafenin yerleşim yeri dışında kırsal alan olduğu, davacının özellikle karanlık saatlerde bu yolda yürümesinin çok zor olacağı, davalı işverenin işçinin yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaptığı, akabinde servise ulaşamaması sebebiyle işe gidemeyen davacının … sözleşmesini feshettiği, buna göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı…
Davalı işverence açıklanan şekilde servis güzergâhının değiştirilmesi, ilâmın İlgili Hukuk kısmının (5) numaralı paragrafında yer verilen Dairemiz ilkeleri doğrultusunda işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçilerin bu değişikliğe 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde öngörülen şekilde yazılı onayları bulunmamaktadır…
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; işçilerin servis güzergâhının değişikliği sebebiyle işe gitmemelerinin, işyerine ulaşım olanağının ortadan kalkmadığı dikkate alındığında fiili bir imkânsızlık olarak kabulü mümkün değildir. Dolayısıyla … sözleşmeleri, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından işe gitmemek suretiyle eylemli fesih yoluyla sona erdirilmiştir…” (9 Hukuk, 2023/3581 K.)
SONUÇ
İşyeri servis güzergahının değiştirilmesi işçi bakımından haklı fesih sebebi olur mu? Bu sorunun cevabının hem evet hem hayır olduğunu yukarıda izah ettim.
Burada önemli olan, servis güzergahındaki değişikliğin önem düzeyi olup işçi için çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelecek derecede bir güzergah değişimi için işçinin rızasının alınması şarttır.
Bu rıza alınmadan servis güzergahı değiştirilirse işçi haklı nedenle derhal fesih yapabilir ve işyerinde en az bir yıllık kıdemi varsa, işverenden kıdem tazminatını alabilir.
