Çalışma koşullarında esaslı değişiklik: Nedir, şartları ve işçi hakları

Yolu iş mahkemesine düşmüş veya İş Kanunu uygulamalarına merak sarmış hemen herkes “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” kavramını duymuştur. Özellikle mahkeme kararlarında sıkça karşımıza çıkan bu kavramı sizin için ele almak istedim. Üstelik fark ettim ki bu sitede çalışma koşullarında esaslı değişiklik kaynaklı uyuşmazlıklara ilişkin onlarca makalem var; fakat bu hususu müstakil ele aldığım bir yazım yok. O zaman, hadi başlayalım.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinden yasal dayanağını alsa da bu maddede kavramın unsurlarına yer verilmiş ve fakat bir kavramın bir tanımı yapılmamıştır. O halde, önce çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramının unsurlarına bakalım. 22’nci maddeye göre işçinin çalışma koşullarının dayanağı aşağıdakilerden birisidir:

• İş Kanunu
• İş sözleşmesi
• İş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği
• Diğer benzeri yazılı kaynaklar
• İşyeri uygulaması

Esasen yukarıda sayılan kaynakları iki bölüme ayırmamız yeterli ve daha anlaşılır olacaktır: Yazılı kaynaklar ve işyeri uygulamaları.

Bir Yargıtay kararında çalışma koşulları; toplu ya da bireysel iş sözleşmesinin, personel yönetmeliğinin ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütününün, kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenlemenin ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu ifade edilmiştir (22 Hukuk, 2014/6457 K.).

Hangi durumlar esaslı değişiklik sayılır? (Örnekler)

İşte işçinin ister yazılı bir metinden kaynaklanan bir hakkı olsun, isterse de hiçbir yerde yazılı olmasa bile işyerinde uzun süredir uygulandığı için “işyeri uygulaması” haline gelen bir hakkı olsun; işçinin bir hakkının azaltılması, düşürülmesi veya geri alınması gibi değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik olacaktır.

Birazdan detaylarına girecek olmakla birlikte, temel olarak aşağıdaki değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişikliğe örnek verilebilir:

• Maaşın düşürülmesi
• Pozisyonun düşürülmesi
• Servis hakkının kaldırılması
• İşyerinde yemeğin veya yemek ücretinin iptal edilmesi
• İşçiye sağlanan araç vb. ek menfaatlerin geri alınması
• Çalışma saatlerinin değiştirilmesi

Ücretin düşürülmesi veya yan hakların kesilmesi

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin en önemli örneği ve uygulamada da en sık rastlanılanı, işçinin ücretinin düşürülmesidir. Bu düşüş iki şekilde meydana gelebilir:

• İşçinin maaşı düşürülür
• İşçinin ek menfaatleri (yan hakları) kesilir veya düşürülür

İşçinin ücretinin düşürülmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu izah etmeye bile ihtiyaç olmasa gerekir. Burada belki “yan haklar” kavramının açılması doğru olur.

Yan haklardan kastın öncelikle “ne olmadığını” belirtmek isterim. İşçinin arızi olarak elde ettiği fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti veya hafta tatili ücreti yan haklardan değildir. Bunlar işyerinin ihtiyacına göre arızi olarak gerçekleştirilen çalışmalardır ve yan haklar kavramına dahil olmaz.

Fakat işçiye sağlanmış bir binek otomobil, bireysel emeklilik sigortası, sağlık sigortası, işyeri uygulaması haline gelmiş bayram ikramiyeleri vb. sürekli ödemeler ise yan haklardan kabul edilir.

Çalışma saatlerinin ve vardiya sisteminin değişmesi

İşçini çalışma saatlerinin değiştirilmesi ya da vardiyasının değişmesi, duruma göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabileceği gibi sayılmaması da mümkündür.

Burada önemli olan, değişikliğin niteliğidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçinin çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapabilmesi normaldir. Örneğin işyerindeki vardiyaları düzenlemek veya hafta tatili günün değiştirmek bu kabildendir.

Burada önemli olan, yapılan değişikliğin büyüklüğü ve işçiye olan etkisidir. Örneğin işçinin gündüz vardiyasından alınarak “sürekli” gece vardiyasına verilmesi, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliktir (Yargıtay 22 Hukuk, 2019/6513 K.).

İşçinin vardiyasının ve çalışma günlerinin sık sık ve son anda değiştirilmesi ise esaslı değişiklik niteliğinde değildir (7 Hukuk, 2014/4912 K.).

İşyeri veya şehir değişikliği (Nakil)

İşçinin işyerinin değiştirilmesi elbette çok önemli bir husustur; ancak tek başına, çalışma koşullarında esaslı değişikliği göstermez.

Örneğin bir Yargıtay kararında; eski ve yeni işyerinin aynı alan içerisinde bulunduğu, yapılan yeni görevlendirmede görev ve unvan değişikliğinin bulunmadığı, mali ve sosyal haklar yönünden bir azalma olmadığı, her iki fabrikada da vardiyalı çalışma usulü uygulandığı, çalışan sayılarının bir birine yakın olduğu ve aynı tehlike sınıfında yer aldıkları gerekçesiyle; işyeri değişikliği esaslı değişik olarak değerlendirilmemiştir (22 Hukuk, 2018/24329 K.)

Yukarıdaki kararı tersten okuduğunuzda, işyeri değişikliğinin hangi durumlarda esaslı değişiklik kabul edileceğine dair fikir sahibi olabilirsiniz.

Şehir değişikliklerinde somut olaya göre karar vermek doğru olacaktır. İşçinin görevlendirildiği yeni şehrin eski şehre uzaklığı, bu şehre ulaşım durumu, eski işyerinin bulunduğu şehir çevresinde ve yakınında işçiye uygun bir pozisyonun olup olmadığı gibi hususlara göre sonuç farklılaşacaktır: İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi

Görev tanımı ve unvan değişikliği (Tenzil-i rütbe)

İşçinin görevinin veya unvanının aşağıya doğru değiştirilmesi yani tenzil-i rütbe yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olmakla beraber, her somut olayın kendi içinde değerlendirilmesi de gerekir.

İşçiye görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. İşçiye görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmesi esaslı değişikliktir (9 Hukuk, 2017/15659 K.).

İşyeri uygulaması kavramı

İşçinin kanundan, iş sözleşmesinden veya diğer yazılı metinlerden kaynaklanan haklarının korunması son derece tabidir. Ancak bir de hiçbir yerde yazmadığı halde korunması gereken hakları vardır ki; bunlara işyeri uygulaması sonucu kazanılan haklar denir.

İşyerinde uzun süredir uygulanan ve böylece işçinin ek menfaat sağladığı durumlar da çalışma koşulu kabul edilir ve bunlarda yapılacak değişiklikler de çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamına girer.

Örneğin bir Yargıtay kararında; işçi yer altı işçisi olarak işe alınmış ve ücret ve prim konusunda sözleşmede açık düzenlemeler yapılmamışsa da, işçinin işe girdiğinden itibaren lağım ustası olarak prim ödemesi ile çalıştırılması nedeniyle bu durumun görev ve ücret açısından çalışma koşulu haline geldiği belirtilmiştir (7 Hukuk, 2014/20051 K.).

Yine bir kararda; işyerinde … yılı sonuna kadar ikramiye uygulamasının bulunmasına rağmen daha sonra ödenmemesi ve yılda üç ikramiye uygulamasından vazgeçilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmiştir (22 Hukuk, 2013/14807 K.).

İşveren açısından değişiklik yapma usulü ve şartlar

Buraya kadar, işçinin çalışma şartlarındaki ne tür değişikliklerin esaslı değişiklik kabul edileceğini izah ettim. Ancak bu durum, bu koşulların asla değiştirilemeyeceği anlamına gelmez. 22’nci maddede yazılı kurallar çerçevesinde değişiklikler yapılması mümkündür. Bu kurallar şunlardır:

• Yazılı bildirim yapılması
• İşçinin yazılı onay vermesi

Yazılı bildirim zorunluluğu

İşveren işçisinin ücretini azaltmak, görev kapsamını genişletmek, unvanını düşürmek ve benzeri bir değişiklik yapmak istiyorsa; bunu her şeyden önce işçiye YAZILI olarak bildirmek zorundadır. Sözlü bildirim asla geçerli değildir.

İşçinin 6 iş günü içinde yazılı onayı

Yazılı bildirimi alan işçinin 6 iş günü süresi vardır. Ancak bu süre işçinin mutlaka cevap vermesi gereken bir süre anlamına gelmez. İşçinin önünde üç seçenek bulunur:

• Yazılı cevap vererek değişikliği kabul ettiğini beyan etmek
• Yazılı cevap vererek değişikliği kabul etmediğini beyan etmek
• Cevap vermemek

İşte işçi 6 iş günü içinde cevap vermediğinde, 22’nci madde kapsamında bu sessizlik, işçinin bu değişikliği reddettiği anlamına gelecektir.

İşçi esaslı değişikliği kabul etmezse ne olur?

O halde işçi cevap vererek veya sessiz kalarak esaslı değişikliği reddederse ne olur? Burada da üç ihtimal gündeme gelir:

• İşveren işçisini 17’nci madde kapsamında işten çıkarabilir
• İşçinin kabul etmemesine rağmen değişiklik uygulanırsa, işçi işi bırakabilir
• İşveren değişikliği uygulamaz ve işçi çalışmaya devam eder

İlk durumda işveren işçiyi çıkardığında işçiye ihbar süresi kullandırması ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatı ödemesi gerekir. İşçinin iş güvencesi varsa, işçi feshin geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade başvurusunda bulunabilir.

İşverenin fesih hakkı ve geçerli neden kavramı

İşte işverenin, işçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi nedeniyle fesih yaparken, 22’nci madde gereğince bunu geçerli nedene dayanarak yaptığını ortaya koymak zorundadır.

Geçerli neden; İş Kanununun 25. maddesinde sayılan ve derhal feshi mümkün kılan “haklı neden” derecesine ulaşmayan, fakat süreli feshe imkân tanıyan haller olarak tanımlanabilir. Dolayısıyla işverenin, bu feshin gerçekleşmesi gerektiğini somut ve objektif gerekçelerle ortaya koyması gerekir.

Esaslı değişiklik nedeniyle fesih ve tazminat hakları

İşçi esaslı değişikliği kabul etmediği için işveren onu işten çıkaracaksa; işçiye hem ihbar süresi kullandırmalı hem de işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödemelidir. Haliyle, işçiye ihbar süresi kullandırmazsa da ihbar tazminatı ödemesi şarttır.

İşe iade davası açma süreci ve şartları

İşveren ister tazminat ödesin, ister ödemesin; eğer işçi iş güvencesine sahipse, ayrıca işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır. Fakat işe iade hakkı her işçi için geçerli olmayıp hangi işçilerin işe iade davası açabileceğini şuradan öğrenebilirsiniz: https://mustafabaysal.com/adim-adim-ise-iade-davasi/

Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı

İşverenin feshinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı bakımından durumunu hemen yukarıda izah ettim. Bir de işçinin fesih yapması ihtimali vardır.

Öyle ki; işverenin değişiklik teklifini kabul etmediği halde veya işveren işçiye hiç sormadığı halde,  işçi esaslı değişikliğe maruz kalmış olabilir. Bu durumda, örneğin ücreti düşen ya da görev yeri değiştirilen işçi bu şekilde daha fazla çalışmak istemeyebilir.

İşçinin burada yapacağı fesih İş Kanunu’nun 24//II-f maddesinde sayılan “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle haklı fesih olacak ve işçi kıdem tazminatını talep edebilecek ve fakat ihbar tazminatı hakkına sahip olamayacaktır.

Bu durum bir Yargıtay kararında şöyle ifade edilmiştir: 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir (9 Hukuk, 2015/18276 K.).

SONUÇ

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik; işçinin kanundan, iş sözleşmesinden, işyeri yazılı metinlerinden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan bir hakkının / yetkisinin azaltılması, düşürülmesi veya elinden alınmasıdır.

Böyle bir değişiklik yapmak isteyen işveren, işçisine yazılı olarak bu değişiklik talebini bildirmeli ve işçinin bu konudaki yazılı onayını almalıdır.

İşçi kendisine ulaşan bu değişiklik bildirimini 6 iş günü içinde yazılı şekilde kabul etmezse, işverenin yapmak istediği değişiklik işçiyi artık bağlamaz.

Bu durumda işveren işçisiyle artık çalışmak istemiyorsa, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakları saklı olmak üzere, onu İş Kanunu’nun 17’nci maddesi kapsamında işten çıkarabilir; ancak bunun için geçerli bir nedene ihtiyacı vardır.

İşverenin geçerli nedeni olmadığını düşünen işçi, iş güvencesine sahipse, işe iade davası açarak hakkını arayabilir.

Bir başka ihtimal de şudur ki; işçi işverenin değişiklik teklifini kabul etmemiş olmasına rağmen, işveren yine de bu değişikliği uygulamaya koymuş olabilir. Bu durumda işçinin İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi kapsamında haklı fesih yapma hakkı olacaktır.

 Sıkça sorulan sorular (sss)