Asgari ücret adından da anlaşılacağı üzere, işçiye ödenebilecek en düşük ücret düzeyini gösteren bir ücret türüdür. Haliyle işçinin niteliğine, işin gereklerine ve işyerinin durumuna göre işçiye asgari ücretin üzerinde maaş ödenmesi gerekebilir. Böyle durumlarda karşılaşılan en önemli sorunlardan birisi, işçinin maaşının asgari ücretinin bankadan, kalanın elden ödenmesidir.
İçindekiler
Maaşın bir kısmının elden ödenmesi: İşçinin hakları ve şikayet yolları
Böyle bir durumda işveren işçisine esasen asgari ücretin üzerinde maaş vermekte ve fakat SGK’ya yaptığı bildirimde işçinin sigorta primini asgari ücret üzerinden göstermektedir. Böyle olmasaydı, işveren elbette işçinin maaşının tamamını bankadan öderdi.
İşveren adeta işçiye ödemekle zorunlu olduğu miktar kadarını resmiyette gösterip bunun üzerindeki tutarları aslında SGK’ya bildirmekten kaçınmaktadır. Böylece işveren, işçi için ödemek zorunda olduğu sigorta primini düşürmekte ve maliyetini aşağı çekmektedir.
Elden maaş ödemek neden yasak? (Vergi ve SGK kaybı)
İlk bakışta ve kısa vadede işverenin kâra geçtiği düşünülebilen bu sistemde, işçinin peşinen ve uzun vadede zarar ettiği çoğu zaman gözden kaçar.
Öyle ki işçinin ücreti asgari ücret gösterildiğinde; ancak ona asgari ücretin üzerinde ücret ödendiğinde şunlar olur:
- İşçinin sigorta primi örneğin 2026 için 33.030,00 TL olarak SGK’ya bildirildiği için, işçinin bu rakamın üzerinde elden aldığı ücretleri SGK’ya prim olarak yansımaz ve işçinin uzun vadede emekli maaşı düşer; orta vadede kıdem tazminatı ve benzeri hakları azalır, kısa vadede de işsizlik maaşı düşer.
- İşçinin brüt asgari ücrete kadar olan ücretinden gelir vergisi kesilmezken; elden ödenen ücreti asgari ücretin üzerinde olduğu için aslında bu kısımdan gelir vergisi alması gereken devlet, bu vergi gelirinden mahrum kalır.
Dolayısıyla işçinin ücretinin asgari ücret kadar kısmını resmiyette gösteren ve kalan ücretini resmiyette göstermeyip elden ödeyen işveren yüzünden hem işçi hem devlet zarar eder.
Elden maaş alan işçinin haklı fesih hakkı (Kıdem tazminatı)
Kıdem tazminatı işçinin iş akdi sona erdiğinde, ancak belirli şartların varlığı halinde, alabildiği bir tazminat türüdür. İşçinin işyerinde çalıştığı her sene için bir aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarında hak kazandığı bu tazminat, işçi bakımından büyük önem arz eder.
Her halde ve şartta hak edilmeyen kıdem tazminatını hak etmenin ilk şartı, işverenlik bünyesindeki kıdemin en az bir sene olmasıdır. İkinci olarak ise iş akdinin, İş Kanunu’nda yazılı sebeplerden birisi nedeniyle sona ermiş olmasıdır.
İşte kanunda sayılı sebeplerden birisi de işçinin iş akdini İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde bulunan nedenlerle haklı nedenle feshetmesidir. 24/II maddesinde ortaya koyulan sebeplerden birisi de (e) fıkrasında sayılan “İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi”dir.
İşçinin hak ettiği ücretin elden ödenmesi, bu kadar miktarın SGK’ya bildirilmemesi işçi bakımından elbette yukarıdaki şartı sağlar ve işçinin haklı nedenle derhal fesih yaparak işten ayrılma ve kıdem tazminatı talep etme hakkı olur.
Dava açma süreci ve ihtarname
İşçi, ücretinin bir kısmının elden ödendiği ve SGK’ya bildirilmediği gerekçesiyle haklı fesih yapar ve kıdem tazminatını talep ederse ve buna rağmen işveren işçiye kıdem tazminatını ödemezse ne olur?
İşçi öncelikle zorunlu arabuluculuk nedeniyle arabulucu başvurusu yapar ve arabulucuda işverenle uzlaşamazsa iş mahkemesinde dava açar.
Bu davayı açmak için öngörülmüş özel bir hak düşürücü süre yoktur. Haliyle, işçinin aş akdinin sona ermesinden itibaren yasal zamanaşımı süresi olan 5 sene içinde arabulucuya başvurulması ve arabulucuda sonuç alınamazsa dava açılması gerekir.
Ayrıca bu davayı açmak için işverene illa ihtarname çekmek gerekmez; kıdem tazminatı talebi için faiz başlangıcı her halde ve şartta işçinin işten ayrıldığı tarih olacaktır. İşverene ihtarname çekilmesi ya da çekilmemesi kıdem tazminatı faiz başlangıcını değiştirmez. Fakat diğer alacaklarda farklı uygulamalar var olup bunlar için şu yazıma göz atmanızı tavsiye ederim: https://mustafabaysal.com/isci-alacaklarinda-faiz-baslangici-ve-oranlari/
Elden ödeme nasıl ispatlanır? (Yargıtay kriterleri)
Böyle bir davanın en zor kısmı, elden ödemeyi ispat etmek olacaktır. İşçi resmiyette görünen maaşının aslında gerçek maaşı olmadığını, asgari ücretten çok ücret aldığını ve fakat bu kısmı elden aldığını iddia ettiğine göre; bunu ispatlaması gereken de işçi olsa gerekir.
Şu yazımda bu konuyu uzunca izah etmiştim: https://mustafabaysal.com/elden-maas-odenen-isci-bunu-nasil-ispat-edebilir/
Kısaca tekrar etmem gerekirse; tanık ifadeleri, emsal ücret araştırması ve varsa yazılı / görsel deliller burada önem arz edecektir.
Aşağıdaki Yargıtay kararı, elden ödeme iddiasının nasıl araştırılması gerektiğini net şekilde ortaya koymuştur:
“… Mahkemece salt tanık beyanlarıyla davacının ücretinin tespitinin mümkün olmadığı, davacının ücrete ilişkin iddialarını ispat edemediği gerekçesiyle davacının ücreti, bordroda belirtilen ücret olarak kabul edilmiş ise de davalı tanığının da davacı ve davacı tanıkları gibi ücretlerin elden ödendiğini beyan etmesi, davacının yaptığı iş, kıdemi, meslek unvanı birlikte değerlendirildiğinde davacının ücretinin bordroda kayıtlı ücret olarak kabul edilmesinin hatalı olduğu anlaşılmıştır.
Bu itibarla, yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda davacının işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen veriler, tanık beyanları ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir…” (9 Hukuk, 2022/3849 K.).
Emsal ücret araştırması
mahkeme işçinin pozisyonu ve aldığı ücret düzeyi ile bu işçinin emsali olan diğer işçilerin aldığı ücreti kıyaslayacak, bunun için gerekirse meslek odalarına yazılar yazacak, araştırma yapacak ve buna göre, işçinin gerçekten de asgari ücret mi aldığı yoksa aslında daha çok ücret mi alması gerektiği konusunda bir karara varacaktır.
Banka hareketleri, whatsapp yazışmaları ve tanıklar
Bunun haricinde elbette tanık ifadeleri etkili olacaktır. Özellikle yazılı ve görsel kayıtlar varsa, bunlar da çok önemli delillerden kabul edilir.
İşverene uygulanacak idari para cezaları / 2026
İşçinin dava açıp işverenden kıdem tazminatını talep etmesi haricinde, bir de işçiye elden ücret ödenmesinin 487 sayılı İş Kanunu bakımından idari para cezası yaptırımı vardır: https://mustafabaysal.com/elden-maas-odeme-cezasi/
Yukarıdaki yazımda izah ettiğim üzere, elden ücret ödenen işçi için işverene her ay ve her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanabilir.
Eksik yatan primler için “Hizmet tespit davası”
Kıdem tazminatı talep etmek haricinde işçinin açabileceği bir dava türü daha vardır. Hizmet tespit davası denilen bu dava türünde işçi, kendisine elden ödenen ve bu nedenle SGK’ya bildirilmeyen ücretlerinin primleri için sava açmakta ve elden aldığı ücretin SGK sigorta primine yansıtılmasını istemektedir.
Geriye dönük sigorta primlerinin kazanılması anlamına gelen hizmet tespit davasında çok önemli ve ayrıntılı hak düşürücü süreler vardır. Hizmet tespit davasını da şu yazımda detaylıca ele almıştım: https://mustafabaysal.com/sigorta-hizmet-tespit-davasinda-hak-dusurucu-sureler/
SONUÇ
Maaşın “asgari ücret bankaya, kalanın elden” ödenmesi ne yazık ki çalışma hayatımızda karşılaştığımız sorunlardan birisidir. Bu sayede işveren sigorta prim maliyetlerini düşürmeye çalışsa da uzun vadede muhatap olabileceği davalar neticesinde ödeyeceği rakamlar yüzünden, bu işin astarı yüzünden pahalıya gelebilir.
Asgari ücret bankadan, kalanı elden alan işçi ise uzun vadede daha düşük emekli maaşı alacağı gibi; işten ayrıldığında daha düşük işsizlik maaşı alacaktır. Bunun üstüne bir de işçinin ücretine göre hesap edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi birçok kalemde de işçinin zararı söz konusu olacaktır.
İşçiye ödenen ücret ne kadar ise; bunun tamamının resmiyette gösterilmesi ve bankadan ödenmesi hem işveren hem de işçi açısından en doğru yöntem olacaktır.
